当员工经过培训后仍不能胜任岗位时，用人单位需要遵循一系列法定程序和规定来处理这一情况。以下是对此问题的详细解答：

一、法律依据

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。

二、处理流程与建议

1. 明确不能胜任的标准：

   • 用人单位应首先确保有明确、合理的考核标准和流程，以客观评价员工是否胜任工作。
   • 考核标准应事先告知员工，并确保其了解并接受。

2. 提供实质性和针对性的培训：

   • 针对员工不能胜任的具体方面，提供具有实质性和针对性的培训。
   • 培训内容应具体、可行，并有足够的时间周期进行学习和实践。
   • 培训过程中应有跟进和指导，确保培训效果。

3. 考虑调整工作岗位：

   • 在调整岗位前，应基于公正和客观的评价体系判断员工是否确实不能胜任当前工作。
   • 调整岗位应遵循平等自愿、协商一致的原则，并与员工的能力和兴趣相匹配。
   • 与员工进行充分沟通，解释调岗的原因和必要性。

4. 举证与程序要求：

   • 用人单位需承担“员工不能胜任工作”的举证责任，提供明确的考核证据。
   • 若员工经培训或调岗后仍不能胜任，用人单位需提前三十日以书面形式通知员工或额外支付一个月工资，然后才能解除劳动合同。
   • 确保解除劳动合同的程序合法、公正，避免侵犯员工的合法权益。

5. 考虑法律后果与赔偿责任：

   • 若用人单位未严格按照法律规定解除劳动合同，员工有权通过法律途径维护权益。
   • 在这种情况下，用人单位可能需要支付违法解除劳动合同的赔偿金。

三、特别注意事项

• 避免连续调岗降薪：用人单位在员工不能胜任工作后，应避免连续多次进行单方调岗降薪，以免损害员工利益并引发法律风险。
• 关注员工发展：用人单位应关注员工的个人发展和职业需求，尽量通过培训、指导等方式帮助员工提升能力，而非仅仅依赖解除劳动合同来解决问题。

综上所述，当员工经过培训后仍不能胜任岗位时，用人单位应遵循法定程序，提供实质性和针对性的培训，考虑调整工作岗位，并确保处理过程的合法性和公正性。同时，用人单位也应关注员工的个人发展和职业需求，以维护良好的劳动关系并避免潜在的法律风险和经济损失。