结论前置：当劳动者经过培训后仍不能胜任工作时，用人单位可以解除劳动合同，但需要支付经济补偿金。以下是详细解答：
一、法律依据与基本规定
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后，解除劳动合同。这一条款明确了用人单位在特定条件下的劳动合同解除权，同时也规定了用人单位需要支付经济补偿金的义务。
二、经济补偿金的支付标准
计算基数：
- 经济补偿金的计算基数为劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。若劳动者工作不满十二个月，则按实际工作的月数计算平均工资。
- 若劳动者的月平均工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，经济补偿金的标准将按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
计算年限：
- 根据劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的经济补偿金。
- 六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿金。
计算公式：
- 经济补偿金 = 工作年限 × 月工资（或职工月平均工资三倍，若月工资高于三倍标准）
- 其中，工作年限不足一年的部分，按实际月数比例计算（如工作3年4个月，则计算为3.5年）。
三、额外支付情况
- 如果用人单位未提前三十日以书面形式通知劳动者本人解除劳动合同，还需要额外支付一个月工资作为代通知金，即“N+1”补偿方式中的“+1”。这里的“N”代表经济补偿金的月数，“+1”则代表额外支付的一个月工资。
四、用人单位需注意的事项
程序合法性：
- 用人单位在解除劳动合同时，必须遵循法定程序，如提前三十日书面通知或额外支付一个月工资等。
- 解除劳动合同时，用人单位应确保程序的合法性和公正性，避免侵犯劳动者的合法权益。
证据充分性：
- 用人单位应确保有充分的证据证明劳动者不能胜任工作，并且已经对劳动者进行了相应的培训或调整了工作岗位。
- 培训内容应具有实质性和针对性，旨在帮助劳动者提升工作能力和业绩。培训过程中应有跟进和指导，以确保培训效果。
协商优先：
- 在解除劳动合同前，用人单位应与劳动者进行协商，尽量达成双方都能接受的解决方案。这有助于减少劳动纠纷，维护良好的劳动关系。
五、违法解除的后果
- 如果用人单位未经培训或调岗程序，直接以劳动者不能胜任工作为由解除劳动合同，将构成违法解除。
- 在违法解除的情况下，劳动者有权要求用人单位支付赔偿金，赔偿金的标准为经济补偿金的两倍。
六、实例分析
假设某劳动者在用人单位工作了3年4个月，月平均工资为8000元，当地上年度职工月平均工资为5000元（未达到三倍标准）。那么，根据法律规定，该劳动者应获得的经济补偿金为3.5个月×8000元=28000元。如果用人单位未提前三十日书面通知，还需额外支付一个月工资8000元作为代通知金。
总结与建议：
当劳动者经过培训后仍不能胜任工作时，用人单位可以解除劳动合同，但需要支付经济补偿金。用人单位应确保程序的合法性和证据的充分性，避免违法解除劳动合同带来的法律风险。同时，我也建议用人单位在处理此类情况时，尽量与劳动者进行协商，以达成双方都能接受的解决方案。如果您有进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，请随时向我咨询。