外包的员工在一般情况下不算公司的正式员工。以下从多个角度为你详细分析：

一、法律关系角度

1. 合同关系：外包员工通常与劳务派遣单位（即外包公司）签订劳动合同，而非与用工单位（即你所说的“公司”）直接签订。这是判断其身份的重要依据。例如，某科技公司通过一家人力资源公司招聘了若干名程序员作为外包人员，这些程序员与科技公司之间没有直接的劳动合同关系，而是与人力资源公司签订了劳动合同。
2. 劳动关系：外包员工的劳动关系存在于外包公司与用工单位之间，他们并不直接与用工单位建立劳动关系。相反，正式员工与用工单位建立直接的劳动关系，并受用工单位的管理和支配。

二、待遇与权益角度

1. 薪资待遇：外包员工的薪资待遇通常由外包公司负责，可能与正式员工存在差异。正式员工则享受用工单位提供的各项福利待遇和保障，包括但不限于工资、社保、福利、晋升机会等。
2. 社会保险：外包员工的社会保险等劳动权益也由劳务派遣单位负责保障，而非用工单位。

三、管理与责任角度

1. 管理权限：用工单位对外包员工的管理相对有限，主要关注工作成果和质量，不承担除工作范围外的其他管理责任。例如，用工单位可能不会对外包员工进行直接的绩效考核、培训发展等。
2. 责任承担：在外包关系中，如果外包员工在工作过程中出现问题或纠纷，用工单位通常不需要承担传统意义上雇主对员工的法定责任，而是由外包公司承担相应责任。

四、特殊情况下的劳动关系认定

尽管在一般情况下外包员工不被视为用工单位的正式员工，但在某些特殊情况下，如果用工单位对外包员工的工作进行了过度干预，实际控制其劳动过程，如直接安排工作任务、工作时间、工作地点，并对外包员工进行直接考核奖惩等，那么司法实践中可能会突破外包关系的表面形式，认定用工单位与外包员工存在事实劳动关系。在这种情况下，用工单位可能需要承担传统意义上雇主对员工的法定责任。

五、建议与总结

1. 明确身份：在处理外包员工相关问题时，应明确区分其与正式员工的不同身份和待遇，避免混淆。
2. 遵守法规：用工单位在使用外包员工时，应注意遵守相关法律法规，避免过度干预外包员工的工作过程，以免引发不必要的法律风险。
3. 合同审查：如果用工单位与外包公司签订了外包合同，应仔细审查合同条款，确保合同内容合法合规，明确双方的权利和义务。

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