外包员工在一般情况下不算本公司员工，但具体还需根据实际情况和法律规定来判断。以下是对这一问题的详细分析：

一、外包员工与正式员工的法律关系区别

1. 合同关系：

   • 外包员工：他们与劳务派遣单位（即外包公司）签订劳动合同，建立劳动关系。这意味着他们的雇主是外包公司，而非实际用工单位。
   • 正式员工：他们直接与用工单位签订劳动合同，建立直接的劳动关系。用工单位是他们的雇主，负责他们的管理和待遇。

2. 劳动关系：

   • 外包员工：他们的劳动关系存在于与外包公司之间，与用工单位之间主要是一种提供服务和接受服务的关系。
   • 正式员工：他们与用工单位建立直接的劳动关系，受用工单位的管理和支配。

3. 待遇与权益：

   • 外包员工：他们的薪资待遇、社会保险等劳动权益由劳务派遣单位负责保障。这可能导致他们在某些福利待遇上与正式员工存在差异。
   • 正式员工：他们享受用工单位提供的各项福利待遇和保障，包括但不限于工资、社保、福利、晋升机会等。

二、判断外包员工是否为公司员工的依据

1. 劳动合同的订立：

   • 外包员工通常与外包公司签订劳动合同，而非与用工单位直接签订。这是判断外包员工身份的重要依据。

2. 劳动关系的实际表现：

   • 可以从工资支付凭证、社会保险缴纳记录、工作证、考勤记录等方面来判断劳动关系的实际存在。在外包关系中，这些证据通常指向外包公司而非用工单位。

3. 劳动关系的法律特征：

   • 劳动关系具有用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格，用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者等特征。在外包关系中，这些特征更多地体现在外包公司与外包员工之间。

三、特殊情况下的劳动关系认定

尽管在一般情况下外包员工不被视为用工单位的正式员工，但在某些特殊情况下，如果用工单位对外包员工的工作进行了过度干预，实际控制其劳动过程，如直接安排工作任务、工作时间、工作地点，并对外包员工进行直接考核奖惩等，那么司法实践中可能会突破外包关系的表面形式，认定用工单位与外包员工存在事实劳动关系。在这种情况下，用工单位可能需要承担传统意义上雇主对员工的法定责任。

四、实际案例与法律建议

• 实际案例：假设某公司因项目需求，通过一家人力资源公司招聘了若干名程序员作为外包员工。这些程序员虽然在公司内部工作，但他们与公司之间没有直接的劳动合同关系，而是与人力资源公司签订了劳动合同。因此，在法律上他们不属于该公司的员工，而是人力资源公司的员工。

• 法律建议：对于用工单位而言，在使用外包员工时，应明确区分其与正式员工的不同身份和待遇，避免过度干预外包员工的工作过程，以免引发不必要的法律风险。同时，用工单位应确保与外包公司之间的合同条款清晰明确，明确双方的权利和义务，以保障自身的合法权益。

综上所述，外包员工在法律关系和工作性质上并不等同于公司的正式员工。他们与外包公司签订劳动合同，被派遣到用工单位完成工作任务，并享受与正式员工不同的薪资待遇和工作条件。因此，在处理外包员工相关问题时，应明确区分其与正式员工的不同身份和待遇。如果您有更多关于劳动工伤方面的法律问题，可以直接向我咨询。