劳务外包人员一般不算公司从业人员，而是与劳务外包公司存在劳动关系。以下从多个角度进行详细分析：

一、法律关系角度

1. 劳务外包人员的定义：劳务外包人员是指通过第三方人力资源公司或专业服务机构，以劳务派遣或项目外包的形式，被派遣到企业工作的人员。他们与企业之间不存在直接的劳动合同关系，而是与第三方机构（即劳务外包公司）签订劳动合同。
2. 正式员工的定义：正式员工则是指与企业直接签订劳动合同，受企业直接管理，享受企业提供的各项福利待遇的员工。
3. 法律关系差异：由于劳务外包人员与劳务外包公司签订劳动合同，因此他们的劳动关系归属于劳务外包公司。而正式员工则直接与企业建立劳动关系，其权益受到《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的直接保护。

二、管理与权益保障角度

1. 管理差异：企业对外包人员的管理相对有限，主要关注工作成果和质量，不承担除工作范围外的其他管理责任。例如，企业可能不会对外包人员进行绩效考核、培训发展等全面管理。而正式员工则需接受企业的全面管理，包括工作安排、绩效考核、培训发展等。
2. 权益保障差异：劳务外包人员的劳动权益主要由劳务外包公司负责保障。虽然他们也享有基本的劳动权利，但在一些具体的福利待遇上可能与企业的正式员工存在差异。例如，在薪酬结构、奖金制度、晋升机会等方面，外包人员往往无法享受与正式员工同等的待遇。而正式员工则能享受企业提供的全面福利待遇，如五险一金、带薪年假、节日福利等。

三、特殊情况下的劳动关系认定

尽管在一般情况下劳务外包人员不被视为企业的正式员工，但在某些特殊情况下，如果企业对外包人员的工作进行了过度干预，实际控制其劳动过程，如直接安排工作任务、工作时间、工作地点，并对外包人员进行直接考核奖惩等，那么司法实践中可能会突破劳务外包关系的表面形式，认定企业与外包人员存在事实劳动关系。在这种情况下，企业可能需要承担传统意义上雇主对员工的法定责任。

四、实际案例说明

假设某科技公司因项目需求，通过一家人力资源公司招聘了若干名程序员作为劳务外包人员。这些程序员虽然在公司内部工作，但他们与科技公司之间没有直接的劳动合同关系，而是与人力资源公司签订了劳动合同。因此，他们在法律上不属于科技公司的员工，而是人力资源公司的员工。然而，如果科技公司对这些程序员的工作进行了过度干预，如直接安排他们的工作任务、工作时间等，并进行了直接考核奖惩，那么这些程序员可能会被认定为与科技公司存在事实劳动关系。

总结与建议：

劳务外包人员在法律关系和工作性质上并不等同于企业的正式员工。他们与劳务外包公司签订劳动合同，被派遣到企业完成工作任务，并享受与正式员工不同的薪资待遇和工作条件。因此，在处理劳务外包人员相关问题时，应明确区分其与正式员工的不同身份和待遇。同时，企业在使用劳务外包人员时应注意遵守相关法律法规，避免过度干预其工作过程，以免引发不必要的法律风险。如果您有具体的法律问题或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。