劳务派遣和劳务外包人员均属于从业人员范畴。以下是对这一问题的详细分析：

一、劳务派遣人员的归属

1. 法律关系：劳务派遣人员与劳务派遣公司签订劳动合同，存在明确的劳动关系。虽然他们不与用工单位直接建立劳动关系，但在实际工作中，他们是在用工单位的管理和指挥下提供劳动的，并从用工单位获取相应的劳动报酬。

2. 从业人员统计：根据从业人员的定义，即在本单位工作并取得劳动报酬的全部人员，劳务派遣人员虽然人事关系不在用工单位，但实际为用工单位提供劳动，因此应被视为用工单位的从业人员的一部分。这一观点在《劳动合同法》等相关法律法规中得到了明确体现，劳务派遣这种用工形式下，劳务派遣人员作为实际为用工单位提供劳动、接受用工单位管理并参与其业务活动的劳动者，与用工单位直接招聘的劳动者共同构成了用工单位的从业人员群体。

3. 权益保障：劳务派遣人员享有与用工单位正式员工相同或相似的劳动权益，如同工同酬、休息休假、解除劳动合同等权益。用工单位应充分保障劳务派遣人员的合法权益，确保他们得到公平对待。

二、劳务外包人员的归属

1. 法律关系：劳务外包人员与外包公司签订劳动合同或劳务合同，存在明确的合同关系。他们按照外包公司的要求，为第三方（即发包方）提供劳务服务。

2. 从业人员统计：虽然劳务外包人员不直接与发包方建立劳动关系，但他们作为外包公司的一部分，为发包方提供劳务服务，并获取相应的报酬。在统计发包方的从业人员时，虽然不直接将劳务外包人员计入发包方的在岗职工数，但从广义上讲，他们仍属于为发包方提供劳务服务的从业人员范畴。若需统计发包方实际使用的人力资源情况，应将劳务外包人员纳入考虑范围，以全面反映发包方的用工状况。不过，在具体的统计口径和分类上，可能需要根据实际情况和统计目的进行适当调整。

3. 权益保障：劳务外包人员同样享有劳动法规定的各项权益，如劳动报酬、休息休假、社会保险等。外包公司应依法与劳务外包人员签订合同，并保障其合法权益。发包方在选择外包公司时，也应关注外包公司的合规性和劳务外包人员的权益保障情况。

三、实际案例与操作建议

以某企业为例，该企业通过劳务派遣方式雇佣了一批生产工人，同时通过劳务外包方式将部分后勤服务外包给了一家专业公司。在统计该企业的从业人员时，应将劳务派遣人员纳入统计范畴，因为他们实际为该企业提供劳动并获取报酬。对于劳务外包人员，虽然不直接计入该企业的在岗职工数，但在评估该企业的人力资源投入和使用情况时，也应将其纳入考虑范围。

建议：企业在使用劳务派遣和劳务外包时，应明确各方的权利义务关系，确保劳务派遣和劳务外包人员的合法权益得到保障。同时，在进行从业人员统计时，应根据实际情况和统计目的进行适当调整，确保统计结果的准确性和全面性。

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