核心结论：劳务派遣员工解除劳动合同时，若用工单位或派遣单位拒收解除通知，可通过以下方式处理：

1. 明确解除通知的送达方式及效力
   根据《劳动合同法》第三十七条，劳动者提前30日（试用期3日）书面通知用人单位即可解除劳动合同，无需用人单位同意。若用工单位或派遣单位拒收书面通知，建议通过以下方式固定证据：

   • 邮寄送达：通过EMS邮寄解除通知，备注文件名称（如“解除劳动合同通知书”），保留邮寄凭证及签收记录；
     
   • 电子邮件/短信：若双方此前通过电子方式沟通，可同步发送解除通知至公司邮箱或负责人手机，并截图保存；
     
   • 公证送达：若争议较大，可委托公证处对送达过程进行公证，增强证据效力。
     

2. 区分解除对象及责任主体

   • 若解除对象为用工单位：劳务派遣员工与用工单位无直接劳动合同关系，解除通知应发送至派遣单位（即劳动合同相对方）。用工单位拒收不影响解除效力，但需及时告知派遣单位；
     
   • 若解除对象为派遣单位：派遣单位拒收时，需通过上述送达方式固定证据，并保留工作交接、工资结算等证明劳动关系已实际解除的材料。
     

3. 后续维权路径

   • 确认劳动关系解除时间：以解除通知送达之日（或邮寄签收日）为准，避免因单位拒收导致解除时间争议；
     
   • 主张经济补偿或赔偿：若单位存在未及时支付工资、未缴社保等违法行为，可依据《劳动合同法》第三十八条、第四十六条主张经济补偿；若单位违法解除，可主张赔偿金；
     
   • 申请劳动仲裁：若单位拒不办理离职手续或拖欠工资，可向劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认解除效力、支付工资及补偿等。
     

实务建议：

• 解除通知中需明确解除理由（如个人原因或单位违法）、解除时间及工作交接要求，避免模糊表述；
  
• 保留与单位沟通的全部记录（如微信、邮件、录音），以备争议时举证；
  
• 若涉及复杂情形（如孕期、工伤等特殊保护期间解除），建议提前梳理证据并制定策略。
  

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