公司不可以与员工签订“绩效不达标自动离职”的协议或条款。以下从多个角度进行分析：
一、法律角度
劳动合同的解除条件：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的解除必须符合法定条件或双方协商一致。绩效不达标并不直接构成劳动合同解除的法定条件。
- 除非员工严重违反用人单位的规章制度、严重失职或营私舞弊给用人单位造成重大损害等法定情形，否则用人单位不得单方面解除劳动合同。
自动离职条款的无效性：
- “绩效不达标自动离职”的条款，实际上是一种单方面解除劳动合同的约定，它剥夺了员工在绩效不达标时的申诉权、改进权以及可能的法律救济权。
- 此类条款往往被视为对员工权益的不当限制，根据《劳动合同法》的规定，这样的条款是无效的。
二、实践角度
绩效管理的目的：
- 绩效管理的目的是为了激励员工提高工作效率和质量，促进公司和员工的共同发展。将绩效与自动离职挂钩，违背了绩效管理的初衷。
- 合理的绩效管理应该包括设定明确的绩效目标、提供必要的培训和支持、定期进行绩效评估以及根据评估结果进行奖惩或改进等环节。
员工权益的保护：
- 员工在劳动合同期间享有劳动权、获得报酬权、休息休假权等多项权益。自动离职条款可能侵犯员工的这些权益。
- 如果公司因为员工绩效不达标而希望解除劳动合同，应该通过合法的程序进行，如与员工协商、提供改进机会、进行调岗或培训等，而不是直接依据无效的自动离职条款。
三、建议
对于公司：
- 应该建立完善的绩效管理制度，明确绩效目标、评估标准和奖惩措施。
- 在处理绩效不达标员工时，应该遵循合法、公正、合理的原则，通过协商、培训、调岗等方式帮助员工改进或妥善处理劳动合同关系。
对于员工：
- 如果遇到公司要求签订“绩效不达标自动离职”的协议或条款，应该坚决拒绝并寻求法律帮助。
- 在劳动合同期间，应该积极履行自己的职责，提高工作效率和质量，同时了解自己的权益和义务，维护自己的合法权益。
总结来说，“绩效不达标自动离职”的条款是无效的，公司不得与员工签订此类协议或条款。在处理绩效不达标员工时，公司应该遵循合法、公正、合理的原则进行。如果员工遇到此类问题或有其他劳动纠纷方面的疑问，可以直接向我咨询。