结论：学校取得了办学许可证但未办理营业执照期间，是否构成劳动关系不能一概而论，需结合具体情况判断。以下从不同角度进行分析：

1. 法律主体资格角度

• 核心要点：劳动关系的成立需以用人单位具备合法用工主体资格为前提。根据《劳动合同法》第二条，用人单位包括企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织。学校若未办理营业执照，可能因主体资格不合法而无法直接成立劳动关系。
• 例外情形：若学校属于民办非企业单位（如民办学校），且已取得办学许可证，可能被认定为具备用工主体资格。此时，若学校实际以单位名义招用员工并支付劳动报酬，可能构成劳动关系。

2. 实际用工行为角度

• 核心要点：即使学校未办理营业执照，若其实际以单位名义招用员工、进行管理并支付工资，可能被认定为事实劳动关系。根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号），劳动关系成立需满足：
  1. 用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
  2. 用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理；
  3. 劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
• 示例：若学校未办营业执照，但已实际招生、开展教学活动，并招用教师、行政人员等，可能因实际用工行为被认定为劳动关系。

3. 法律风险与建议

• 对学校：未办理营业执照期间用工可能面临以下风险：
  1. 被认定为非法用工，需承担行政处罚（如罚款）；
  2. 劳动者可能主张未签书面劳动合同的双倍工资差额；
  3. 发生工伤时，学校需承担全部工伤保险责任。
• 对劳动者：若学校未办营业执照，劳动者可：
  1. 收集证据（如工作证、工资条、考勤记录等）证明实际用工关系；
  2. 向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张权益；
  3. 若学校拒不承担责任，可向法院起诉。

4. 特殊情形：筹备期用工

• 核心要点：若学校处于筹备期（如申请营业执照过程中），且以未来学校名义招用员工，可能被认定为劳动关系。但需满足：
  1. 筹备行为合法（如已取得办学许可证）；
  2. 员工明确知晓并接受为未来学校工作；
  3. 筹备期未过度延长（一般不超过合理期限）。

总结建议：学校在未办理营业执照期间用工需谨慎，建议尽快完成营业执照办理以合法用工。若已实际用工，应补签书面劳动合同、完善用工管理，并咨询专业律师评估风险。劳动者若遇此类情况，可依法主张权益，必要时直接向我咨询具体法律问题。