用人单位若想抗辩劳动者主张的双倍工资诉求，可从以下几个核心方向进行法律抗辩，具体需结合案件事实和证据综合运用：

1. 已签订书面劳动合同，无需支付双倍工资

若用人单位能提供双方已签署的书面劳动合同（原件或经公证的复印件），可直接证明劳动关系已通过书面形式固定，劳动者主张双倍工资的请求将因缺乏事实依据被驳回。
关键点：劳动合同需具备法定必备条款（如工作内容、地点、期限、报酬等），且双方签字/盖章真实有效。若劳动合同存在瑕疵（如期限空白、条款不完整），可能影响抗辩效果，需结合其他证据补强。

2. 劳动者拒绝签订劳动合同，用人单位已尽到催告义务

根据《劳动合同法实施条例》第五条，若用人单位能证明已书面通知劳动者签订劳动合同，但劳动者因自身原因拒绝签订（如提出不合理条件、拖延签署等），用人单位可终止劳动关系且无需支付经济补偿，更无需承担双倍工资责任。
关键点：需保留催告证据（如书面通知、邮件、短信等），并证明劳动者存在主观故意或重大过失。若用人单位未催告或未终止劳动关系，可能被认定为“未履行法定义务”，需承担双倍工资。

3. 劳动合同期满未续签，但用人单位继续用工符合“视为订立无固定期限劳动合同”情形

若原劳动合同期满后，用人单位继续用工但未续签书面合同，根据《劳动合同法》第十四条，自期满次月起满一年未续签的，视为双方已订立无固定期限劳动合同，用人单位仅需支付期满次月至满一年前的双倍工资（最多11个月），而非无限期支付。
关键点：需证明劳动关系持续存在（如工资发放、考勤记录等），且未续签非因用人单位主观恶意（如因劳动者原因导致续签延迟）。

4. 劳动者主张双倍工资已过仲裁时效

双倍工资差额属于惩罚性赔偿，适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条的一年仲裁时效。若劳动者自应签劳动合同之日起满一年未主张权利，或自劳动关系终止之日起超过一年才申请仲裁，用人单位可主张时效抗辩。
关键点：需准确计算时效起算点（如未签合同满一个月的次日为时效起算日），并保留时效中断/中止的证据（如劳动者曾主张权利的书面材料）。

5. 特殊情形下的免责抗辩

• 非全日制用工：若双方符合非全日制用工特征（如每日工作时间不超过4小时、周累计不超过24小时），无需签订书面劳动合同，自然无需支付双倍工资。
  
• 退休返聘人员：若劳动者已达法定退休年龄并享受养老保险待遇，双方形成劳务关系而非劳动关系，不适用《劳动合同法》的双倍工资规定。
  
• 人事代理或劳务派遣：若用人单位通过合法劳务派遣或人事代理方式用工，实际用工单位与劳动者无直接劳动关系，无需承担双倍工资责任。

实务建议

1. 完善用工管理：建立劳动合同签订、续签、归档的标准化流程，避免因管理疏漏导致未签合同。
   
2. 留存证据：对劳动者拒绝签合同、催告通知等关键事实，务必通过书面、电子等方式固定证据。
   
3. 及时应对：发现未签合同情形后，立即补签并注明补签日期，或依法终止劳动关系，降低法律风险。
   

若用人单位面临双倍工资争议，建议结合具体案情选择抗辩策略，并提前整理劳动合同、工资记录、催告通知等证据材料。如有进一步疑问，可直接向我咨询，我将结合案件细节提供针对性分析。