结论：劳动合同到期后，若单位因岗位取消无法续签，是否需要支付赔偿需视具体情况而定。一般来说，若单位未维持或提高原劳动合同条件导致无法续签，单位需支付经济补偿；若单位维持或提高了条件，但劳动者不同意续签，则单位无需支付经济补偿。

详细分析：

1. 单位需支付经济补偿的情形：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同期满终止的，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。这意味着，如果单位因岗位取消而无法续签劳动合同，且未维持或提高原劳动合同的条件（如工资、福利、工作环境等），那么单位需要向劳动者支付经济补偿。
   • 经济补偿的计算标准：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。若劳动者月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的，经济补偿标准按职工月平均工资三倍的数额支付，且最高不超过十二年。

2. 单位无需支付经济补偿的情形：

   • 如果单位在劳动合同到期时，维持或者提高了劳动合同约定的条件，并希望与劳动者续订劳动合同，但劳动者因个人原因（如职业规划、家庭因素等）不同意续签，那么单位无需向劳动者支付经济补偿。

特殊情况与建议：

• 岗位取消的合理性：单位需证明岗位取消是出于经营需要或客观情况变化，而非针对特定劳动者的恶意行为。如果劳动者认为岗位取消不合理，可以通过劳动仲裁或诉讼途径来维护自身权益。
• 协商与沟通：在劳动合同到期前，单位应与劳动者进行充分沟通，说明岗位取消的原因和无法续签的情况，并尝试协商解决方案。这有助于减少纠纷和误解。
• 保留证据：劳动者在遇到此类问题时，应注意收集并保存相关证据，如劳动合同文本、工资条、工作证明、单位关于岗位取消的通知等。这些证据在后续维权过程中将起到关键作用。

总结与行动建议：

劳动合同到期后，若单位因岗位取消无法续签，是否需要支付赔偿取决于单位是否维持或提高了原劳动合同的条件。劳动者在遇到此类问题时，应了解自己的权益和义务，与单位进行充分沟通，并保留好相关证据。如果协商不成，可以通过劳动仲裁或诉讼途径来维护自身权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。