劳动合同到期岗位取消，用人单位是否需要赔偿以及是否合法，需根据具体情况分析。以下是从不同角度的详细解答：
一、合同到期后的劳动关系状态与赔偿
劳动关系自然终止：
- 劳动合同到期后，若双方未续签，则劳动关系自然终止。这是一个基于合同约定的法定事由，无需再通过额外的解除程序来结束劳动关系。
- 赔偿情况：在一般情况下，若用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同而劳动者不同意续订，则用人单位无需支付经济补偿。但若用人单位不续签或降低条件导致劳动者不续签，则用人单位应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿的标准为：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
特殊情形下的赔偿：
- 如果劳动者符合签订无固定期限劳动合同的条件，并要求续签，但用人单位拒绝续签，则属于违规解除劳动合同。此时，用人单位需要按照经济补偿金标准的两倍向劳动者支付赔偿金。
二、岗位取消的合法性分析
合法取消岗位：
- 若因业务调整、组织结构优化等客观原因，用人单位需要取消某些岗位，且已与劳动者协商一致，或按照法定程序进行了通知和补偿，则岗位取消是合法的。
- 示例：因公司业务转型，原岗位不再需要，用人单位与劳动者协商后，将其调整到其他相似岗位，并支付了相应的经济补偿。
违法取消岗位：
- 若用人单位未经劳动者同意，擅自取消岗位，且未提供合理的调岗方案或经济补偿，则可能构成违法解除劳动合同。
- 示例：用人单位因个人偏见或不当理由，突然取消某劳动者的岗位，且未提供任何补偿或调岗机会。
三、合法与违法解除的界限及后果
合法解除：
- 在劳动合同到期前或到期时，用人单位与劳动者可以通过协商一致的方式解除劳动合同，此时用人单位可能需要支付经济补偿金（视协商结果而定）。
- 后果：合法解除后，双方劳动关系终止，用人单位无需承担违法解除的法律责任。
违法解除：
- 如果劳动合同期满时，存在女职工在孕期、产期、哺乳期内；劳动者在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力；劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内等法律规定的特殊情形，用人单位不得因合同到期而解除劳动合同或取消岗位。否则，将构成违法解除。
- 后果：违法解除后，劳动者可以要求用人单位继续履行劳动合同，或者要求用人单位按照经济补偿标准的二倍向其支付赔偿金。
四、建议与总结
- 对于用人单位：在劳动合同到期或需要取消岗位时，应遵守相关法律法规，确保依法处理劳动关系。与劳动者进行充分沟通，提供合理的调岗方案或经济补偿，避免构成违法解除。
- 对于劳动者：应了解自己的权益和义务，在劳动合同到期或岗位取消时，与用人单位进行协商。如遇到争议或纠纷，及时寻求法律帮助，维护自己的合法权益。
总之，劳动合同到期岗位取消是否需要赔偿以及是否合法，需根据具体情况和法律法规进行判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。