用人单位取消岗位是否合法，需结合具体情况来判断。以下是从不同角度对此问题的详细分析：
一、合法取消岗位的情形
客观情况发生重大变化：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项的规定，当劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化（如企业迁移、被兼并、资产转移、产业升级或业务转型等），致使原岗位无法继续存在或劳动合同无法履行时，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
- 举例：政府政策调整导致企业产业升级，进而取消某些传统岗位，此时用人单位若遵循法定程序，则取消岗位并解除劳动合同的行为合法。
与劳动者协商变更合同：
- 在岗位取消导致原劳动合同无法履行的情况下，用人单位有义务与劳动者进行协商，尝试就变更劳动合同内容（如调岗、调整工作地点等）达成一致。
- 举例：企业业务转型取消某部门岗位，但与员工协商调岗至其他部门并获得同意，此时岗位取消但劳动合同得以继续履行，不涉及解除劳动合同的问题。若协商未能达成一致，用人单位方可按照法定程序解除劳动合同。
履行法定程序并支付补偿：
- 用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者或额外支付一个月工资作为代通知金。
- 同时，按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的经济补偿；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。计算公式为：
[ \text{经济补偿} = \text{工作年限} \times \text{月工资} ]
（其中，月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）
二、违法取消岗位的情形
“岗位取消”并非客观情况变化：
- 若所谓的“岗位取消”是用人单位故意编造的理由，或因单位自身经营决策失误而非客观原因所致，则解除劳动合同的行为属于违法解除。
- 举例：企业为裁员而声称取消岗位，但实际上该岗位工作仍在进行或将工作转移至关联企业，此情况不符合法律规定。
未与劳动者协商变更合同：
- 用人单位在未与劳动者就变更劳动合同内容进行协商的情况下，直接以岗位取消为由单方面解除劳动合同，构成违法解除。
- 举例：即使岗位取消确因客观情况变化，但未经协商这一法定程序，用人单位也不能直接解除合同。
未履行法定程序或支付补偿：
- 用人单位若未提前三十日以书面形式通知劳动者或未额外支付一个月工资作为代通知金，或未按规定支付经济补偿，均属于违法行为。
三、劳动者权益保护
若劳动者认为用人单位以岗位取消为由单方面解除劳动合同不合法，可通过以下途径维护自己的合法权益：
与用人单位协商解决：尝试与用人单位沟通，要求用人单位给出明确的取消岗位理由，并协商解决方案。
向当地劳动监察部门投诉：若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉，寻求行政部门的帮助。
申请劳动仲裁：若投诉仍未解决问题，可向劳动仲裁机构申请劳动仲裁，寻求法律裁决。在仲裁过程中，劳动者需提供相关证据证明用人单位的行为违法。
总结来说，用人单位取消岗位是否合法，取决于其取消岗位的合理性、是否遵循法定程序以及是否给予劳动者合理的经济补偿。劳动者在面对此类情况时，应充分了解自身权益和法律救济途径，以便在必要时采取合适的行动维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。