因岗位撤销解除劳动合同，用人单位需按照法律规定向劳动者支付经济补偿，具体赔偿标准及情形如下：

1. 经济补偿的计算标准
   根据《劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
   月工资指劳动者在劳动合同解除前十二个月的平均工资，若工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，则按三倍数额支付，且支付年限最高不超过十二年。

2. 岗位撤销是否属于合法解除的情形

   • 合法解除：若用人单位因生产经营发生严重困难、客观情况发生重大变化（如部门撤销、业务转型等），导致原岗位无法继续存在，且与劳动者协商变更劳动合同内容（如调岗）未达成一致，可依据《劳动合同法》第四十条第三项解除劳动合同。此时需支付经济补偿。
     
   • 违法解除：若用人单位无法证明岗位撤销的合理性（如未提供业务调整的证据、未履行协商程序），或以岗位撤销为借口单方强制解除劳动合同，则构成违法解除。劳动者有权要求继续履行合同，或要求用人单位按经济补偿标准的二倍支付赔偿金（即“2N”）。

3. 特殊情形下的补偿规则

   • 劳动者主动离职：若劳动者因岗位撤销主动提出离职，通常无法获得经济补偿，除非用人单位存在未及时支付劳动报酬、未依法缴纳社保等过错。
     
   • 用人单位维持或提高条件续签合同：若岗位撤销后，用人单位提供其他岗位且条件不低于原合同，劳动者拒绝续签的，无需支付经济补偿。
     
   • 劳动合同到期终止：若岗位撤销发生在合同到期时，用人单位不续签的，仍需支付经济补偿（规则同上）。

操作建议：

• 劳动者：要求用人单位出具岗位撤销的书面证明，保留协商记录（如调岗通知、拒绝续签的证据），若对解除合法性存疑，可申请劳动仲裁主张赔偿。
  
• 用人单位：需提前与劳动者协商变更合同，保留业务调整的客观证据（如财务报表、董事会决议），避免单方强制解除。
  

如有具体细节需进一步分析（如岗位撤销的真实性、协商过程等），可直接向我咨询。