结论：劳务中介使用超龄人员是否合法，需根据超龄人员的具体情况以及劳务中介与用工单位之间的约定来判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：
一、超龄人员定义及法律地位
超龄人员通常指的是已达到法定退休年龄的人员。在我国，法定退休年龄一般根据性别和工种有所不同，男性一般为60周岁，女性工人一般为50周岁，女性干部一般为55周岁。达到法定退休年龄后，劳动者与用人单位之间的劳动关系通常会自动终止，此时劳动者不再享受劳动法规定的各项权益，如最低工资标准、加班费、社会保险等。然而，这并不意味着超龄人员就不能再从事任何工作，他们仍然可以通过劳务合同等形式与用工单位建立劳务关系。
二、劳务中介使用超龄人员的合法性分析
劳务关系与劳动关系的区别：
- 劳务关系：主要基于民事合同关系，双方地位平等，不受劳动法调整。劳务提供者按照约定提供劳务，用工单位支付报酬，双方之间不存在管理与被管理的关系。
- 劳动关系：受劳动法调整，劳动者享有劳动法规定的各项权益，如最低工资、加班费、社会保险等。用人单位与劳动者之间存在管理与被管理的关系。
劳务中介的角色：
- 劳务中介主要是为用工单位和劳动者（或劳务提供者）提供中介服务，促成双方建立劳务关系或劳动关系。在劳务关系中，劳务中介的责任主要是确保双方信息的真实性和合法性，以及协助双方签订劳务合同。
使用超龄人员的合法性：
- 如果超龄人员与用工单位之间建立的是劳务关系，且劳务中介在介绍过程中没有违反法律法规的规定（如未隐瞒超龄人员的真实情况、未强迫或诱导超龄人员接受不合理的劳务条件等），那么劳务中介使用超龄人员是合法的。
- 如果超龄人员实际上仍在从事需要具备特定劳动能力或资格的工作（如高空作业、危险品操作等），且劳务中介未对此进行审查或故意隐瞒，导致超龄人员在工作过程中发生事故或损害，那么劳务中介可能需要承担相应的法律责任。
三、特殊情况下的法律责任
超龄人员未享受养老保险待遇：
- 如果超龄人员虽然达到了法定退休年龄，但并未享受养老保险待遇，且其继续工作是为了维持生计，那么在这种情况下，用工单位与超龄人员之间可能仍然被视为存在劳动关系（具体需根据地方性法规或司法实践判断）。此时，如果劳务中介介绍超龄人员到用工单位工作，且用工单位未按照劳动关系处理相关事宜（如未支付最低工资、未缴纳社会保险等），劳务中介可能需要承担一定的连带责任。
劳务中介的审查义务：
- 劳务中介在介绍超龄人员时，有义务对超龄人员的身体状况、工作能力、是否享受养老保险待遇等进行审查。如果劳务中介未履行审查义务或故意隐瞒重要信息，导致超龄人员在工作过程中发生损害或用工单位遭受损失，劳务中介可能需要承担相应的赔偿责任。
四、建议与风险提示
对劳务中介的建议：
- 在介绍超龄人员时，务必对其身体状况、工作能力、是否享受养老保险待遇等进行全面审查，并留存相关证据。
- 与用工单位明确约定劳务关系的性质、报酬支付方式、工作期限等关键条款，并确保超龄人员了解并同意这些条款。
- 避免介绍超龄人员从事需要具备特定劳动能力或资格的工作，以降低法律风险。
对超龄人员的风险提示：
- 在接受劳务中介介绍的工作前，务必了解自己的身体状况和工作能力是否适合该工作。
- 与用工单位明确约定劳务关系的性质、报酬支付方式等关键条款，并保留好相关证据。
- 如在工作过程中发生损害或纠纷，及时寻求法律援助或咨询专业律师。
总结：劳务中介使用超龄人员是否合法需根据具体情况判断。在介绍超龄人员时，劳务中介应履行审查义务并明确约定劳务关系的关键条款；超龄人员也应了解自己的身体状况和工作能力是否适合该工作，并保留好相关证据以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。