用人单位聘用超龄人员，在法律层面并不直接构成违法，但需根据具体情况谨慎处理相关风险和合同问题。以下是对此问题的详细分析：

一、法律层面的解读

1. 一般情况：

   • 我国现行法律并未明确禁止用人单位聘用达到或超过法定退休年龄的人员（通常指男性超过60周岁、女性超过50周岁，女干部超过55周岁）。企业享有自主用工的权利，只要双方基于平等自愿、协商一致的原则建立用工关系，这种用工行为是受到法律认可的。

2. 特殊情形：

   • 对于达到法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇的人员，司法实践中的认定存在差异。部分地区认为这类人员与用人单位之间仍可认定为劳动关系，而部分地区则倾向于认定为劳务关系。这取决于地方司法实践和具体案件情况。但无论如何，只要双方自愿且不违反法律法规的强制性规定，聘用超龄人员并不违法。

二、用工关系与权益保障

1. 劳动关系与劳务关系的认定：

   • 一旦员工达到法定退休年龄，其与用人单位之间的劳动关系通常自然终止，此后双方形成的是劳务关系。劳务关系不受劳动法中关于最低工资标准、工作时间、休息休假、社会保险等强制性规定的约束，但双方的权利义务应依据劳务合同来确定。
   • 然而，如果超龄人员未享受基本养老保险待遇，且符合劳动关系的其他条件（如接受管理、指挥，获取劳动报酬等），部分地区可能认定双方仍构成劳动关系。此时，劳动者享有劳动法律法规规定的权益，如最低工资保障、工伤待遇等。

2. 权益保障：

   • 无论认定为劳动关系还是劳务关系，超龄人员在工作过程中遭受人身损害的，仍可依法获得赔偿。通常按照民事侵权责任的相关规定处理，或者根据双方签订的合同中的约定来执行。
   • 用人单位应保障超龄人员获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生等基本权益。这既是法律的要求，也是企业社会责任的体现。

三、实际操作建议

1. 风险评估：

   • 在聘用超龄人员前，用人单位应进行全面的风险评估，包括其身体状况、工作能力以及可能带来的用工风险等。这有助于企业更好地了解超龄人员的情况，从而制定更合理的用工策略。

2. 合同签订：

   • 确保与新聘用的超龄人员签订合法有效的合同或协议，明确双方的权利义务。合同中应详细约定工作内容、报酬、工作时间、休息休假、保险福利等条款，以避免后续纠纷。

3. 保险保障：

   • 由于超龄人员无法参加工伤保险，用人单位应考虑为其购买其他形式的商业保险，如雇主责任险、意外伤害险等。这可以减轻企业在发生工伤事故时可能承担的赔偿责任，同时保障超龄人员的权益。

4. 健康检查与安全保障：

   • 用人单位应定期为超龄人员进行健康检查，确保其身体状况适合从事当前工作。同时，加强劳动保护措施，确保工作场所的安全，降低健康和安全风险。

示例说明： 假设某企业计划聘用一名65岁的退休工人作为门卫。在聘用前，企业应对该工人的身体状况进行评估，确保其能够胜任门卫工作。同时，企业应与该工人签订劳务合同，明确工作内容、报酬、工作时间等条款。为了降低用工风险，企业还可以考虑为该工人购买商业保险。在工作过程中，企业应定期为该工人进行健康检查，并提供必要的劳动保护措施。

综上所述，用人单位聘用超龄人员在法律上并不违法，但在实际操作中需谨慎处理相关风险和合同问题。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。