结论：公司罚款做在绩效里是否合法不能一概而论，需分情况讨论。具体分析如下：
- 若公司罚款行为本身缺乏法律依据，则无论是否体现在绩效中均不合法
根据《劳动合同法》及《工资支付暂行规定》，用人单位不得随意克扣劳动者工资。罚款属于对劳动者财产的剥夺，需满足以下条件才合法：
- 法定依据：仅当劳动者违反《企业职工奖惩条例》（已废止）或地方性法规中明确规定的情形时，公司可罚款（但目前多数地方性法规已取消企业罚款权）；
- 程序合法：罚款需经工会或职工代表大会同意，且单次罚款不得超过月工资的20%，扣除后工资不得低于当地最低工资标准；
- 实际损失关联：若罚款以“赔偿公司损失”名义进行，需证明劳动者存在故意或重大过失，且损失金额需合理。
若公司无上述依据，直接以“绩效不达标”等理由罚款，属于违法克扣工资，劳动者可要求补发并主张赔偿。
- 若公司罚款有合法依据，但将罚款与绩效挂钩需满足特定条件
即使公司有权罚款（如地方性法规允许），将罚款直接体现在绩效中的合法性需满足：
- 绩效制度合法：公司需通过民主程序（如职工代表大会）制定绩效考核制度，并明确告知劳动者考核标准、罚款规则及金额；
- 考核标准合理：绩效指标需与工作内容相关，且罚款金额需与劳动者过错程度匹配（例如，因轻微疏忽导致绩效扣分，罚款金额不应过高）；
- 不突破工资底线：扣除罚款后，劳动者当月工资不得低于当地最低工资标准。
若绩效制度未经民主程序、考核标准模糊或罚款导致工资低于最低标准，仍属违法。
- 常见违法情形及劳动者应对方式
- 违法情形：公司以“绩效不达标”为由随意罚款，但未提供具体考核依据；或罚款金额远超劳动者过错程度（如迟到一次扣半月工资）。
- 应对方式：
- 收集证据：保留工资条、绩效考核表、公司罚款通知等材料；
- 协商解决：与公司沟通要求补发工资；
- 投诉举报：向当地劳动监察大队投诉（电话：12333）；
- 申请仲裁：若投诉无果，可向劳动仲裁委员会申请仲裁，主张补发工资及经济补偿。
总结：公司罚款做在绩效里是否合法，需结合罚款依据、程序及绩效制度合理性综合判断。若您遇到类似情况，可进一步提供具体细节（如公司罚款理由、绩效制度内容等），我将为您详细分析维权路径。