结论：公司以绩效为由来罚款是否合法需分情况讨论，具体取决于罚款的性质、依据及程序是否符合法律规定。以下从不同角度展开分析：

1. 若罚款属于“克扣工资”性质，则不合法

根据《工资支付暂行规定》第十六条，用人单位不得克扣劳动者工资，仅在以下情形可代扣：

• 个人所得税；
  
• 社会保险费；
  
• 法院判决、裁定中要求的抚养费、赡养费；
  
• 法律、法规规定的其他费用。
  

若公司以绩效不达标为由直接扣减工资（如未达目标扣500元），且未通过合法程序（如劳动合同约定、民主程序制定规章制度），则属于违法克扣工资。劳动者可要求补发工资，并可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

2. 若罚款属于“绩效考核扣减奖金”性质，需满足以下条件才合法

• 制度合法性：公司需通过民主程序（如职工代表大会讨论）制定绩效考核制度，并公示或告知劳动者；
  
• 内容合理性：考核标准需明确、客观，与劳动者的工作内容直接相关（如销售业绩、项目完成度等）；
  
• 程序合规性：扣减奖金需基于劳动者实际未达成的绩效目标，且扣减比例合理（如未完成目标扣减部分奖金，而非全部）。
  

若制度未经过民主程序、考核标准模糊或扣减比例过高（如未达目标扣减全部奖金），则可能被认定为违法。

3. 若罚款属于“行政处罚”性质（如迟到罚款），则绝对不合法

根据《企业职工奖惩条例》（已废止）及现行《劳动合同法》，用人单位无权对劳动者进行行政处罚（如罚款、警告等）。即使劳动者存在迟到、旷工等行为，公司也只能通过扣减绩效工资（需符合合同约定）或解除劳动合同处理，不得直接罚款。

4. 特殊情形：经济补偿或赔偿的合法性

若劳动者因重大过失（如严重失职、违反操作规程）给公司造成损失，公司可依据《工资支付暂行规定》第十六条要求赔偿，但需满足：

• 赔偿金额不超过劳动者当月工资的20%；
  
• 扣除后剩余工资不低于当地最低工资标准。
  

若公司以“绩效不达标”为由要求赔偿损失，需证明损失与劳动者行为存在直接因果关系，否则可能被认定为违法。

行动建议

1. 核查制度依据：要求公司出示绩效考核制度、劳动合同或员工手册中关于绩效扣款的条款；
   
2. 核对扣款比例：检查扣款是否超过法定比例（如工资20%）；
   
3. 保留证据：保存工资条、扣款通知、绩效考核表等证据；
   
4. 维权途径：若认为违法，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。
   

如有具体案例或合同条款需要分析，可直接向我咨询，我会结合细节进一步解答。