绩效中设置行为规范的扣罚项是否合法，需分情况讨论，关键在于是否符合法律法规及劳动合同的约定。具体分析如下：
若符合以下条件，则合法：
- 规章制度合法性：用人单位制定的包含行为规范及扣罚项的绩效考核制度，需经过民主程序（如职工代表大会讨论、与工会或职工代表协商）确定，且内容不违反法律、行政法规及政策规定。例如，扣罚项针对的是员工严重违反劳动纪律（如旷工、迟到早退达到一定次数）或职业道德（如泄露商业秘密、欺诈客户）的行为，且扣罚金额与损失或违规程度合理匹配。
- 劳动合同约定：若劳动合同中明确约定了绩效考核标准及行为规范扣罚条款，且员工已签字确认，则该条款对双方具有约束力。但需注意，扣罚金额不得超过法定上限（如《工资支付暂行规定》第十六条规定，因员工原因造成经济损失的，用人单位可按劳动合同约定要求赔偿，但每月扣除部分不得超过当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地月最低工资标准）。
- 合理性原则：扣罚项需与员工行为直接相关，且扣罚比例合理。例如，因员工轻微失误导致公司损失1000元，扣罚其当月工资50%可能被认定为不合理；但若因员工故意违规导致重大损失，扣罚部分工资作为赔偿则可能被支持。
若存在以下情形，则可能违法：
- 规章制度未公示或未告知员工：若用人单位未将绩效考核制度（含行为规范扣罚项）向员工公示或告知，员工有权主张该制度对其不生效，扣罚行为可能被认定为违法。
- 扣罚金额超过法定标准：如用人单位每月扣罚员工工资的比例超过20%，或扣除后剩余工资低于当地最低工资标准，则属于违法行为。
- 扣罚依据不明确或与行为不匹配：若扣罚项未明确具体行为标准（如“态度不端正”等模糊表述），或扣罚金额与员工行为造成的损失严重不成比例（如员工迟到5分钟扣罚全天工资），则可能被认定为不合理，员工可申请劳动仲裁要求返还。
建议：若您所在单位的绩效考核制度中包含行为规范扣罚项，可先核对制度是否经过民主程序制定、是否已向您公示或告知、扣罚金额是否合理且符合法定标准。若存在疑问或认为扣罚不合理，可直接向我咨询，我将结合具体条款及案例为您分析维权路径。