结论：在员工因企业搬迁且无法继续工作，同时之前有一年病假的情况下，若企业解除合同，补偿标准通常不是按照上一年病假工资来计算，而是依据员工在企业的工作年限、工资水平以及相关法律法规来确定经济补偿金。
详细分析：
经济补偿金的计算依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，当企业因客观情况发生重大变化（如企业搬迁），致使劳动合同无法履行，且经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，并支付经济补偿金。
- 经济补偿金的计算通常基于员工在企业的工作年限和月工资水平。具体来说，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。这里的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
病假工资与经济补偿金的关系：
- 病假工资是员工在病假期间应得的工资，它通常低于员工正常工作时的工资水平。
- 经济补偿金的计算并不直接基于病假工资，而是基于员工在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。这意味着，即使员工在病假期间，其病假工资也不会成为计算经济补偿金的唯一或主要依据。
特殊情况下的考虑：
- 如果员工在病假期间，企业已经按照相关规定支付了病假工资，并且这部分工资已经计入了员工在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资中，那么这部分工资将间接影响经济补偿金的计算。
- 另外，如果员工因病假导致无法继续工作，且这一状况与企业搬迁无直接关联，企业在解除合同时仍需遵循上述经济补偿金的计算原则。
建议：
- 对于员工而言，如果面临企业搬迁且无法继续工作的情况，应首先与企业协商变更劳动合同内容或寻求其他解决方案。如果协商无果，且企业决定解除合同，员工应了解自己的权益，包括经济补偿金的计算方式和标准。
- 对于企业而言，在解除与员工的劳动合同时，应严格遵守相关法律法规，确保经济补偿金的计算和支付合法、合规。同时，企业也应考虑与员工进行充分沟通，以减少不必要的法律纠纷和负面影响。
可能涉及的法律后果：
- 如果企业未按照法律法规的规定支付经济补偿金，员工有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼，要求企业支付应得的经济补偿金及可能的赔偿金。
- 企业如果违反相关法律法规解除劳动合同，还可能面临劳动行政部门的处罚和其他法律责任。
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