结论：公司对月薪9000元的员工罚款1700元是否合法，需结合罚款依据、程序及是否超出法定比例综合判断，目前无法直接认定合法或违法，需分情况分析。具体如下：

1. 罚款的法定依据是关键

根据《劳动合同法》及《工资支付暂行规定》，用人单位对员工罚款需满足以下条件：

• 制度依据：罚款需基于公司依法制定的规章制度（如员工手册、奖惩条例），且该制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示或告知员工。若公司无合法制度依据，罚款行为可能被认定为违法。
• 行为关联性：罚款需针对员工违反规章制度或劳动合同的行为（如旷工、严重失职等），且行为与罚款之间需存在直接因果关系。若罚款无明确事由或与行为不匹配，可能被认定为克扣工资。

2. 罚款金额不得超出法定比例

根据《工资支付暂行规定》第16条，因员工本人原因给公司造成经济损失的，公司可按劳动合同约定要求赔偿，且可从工资中扣除，但每月扣除部分不得超过当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准。

• 计算示例：若当地最低工资标准为2000元/月，员工月薪9000元，则公司每月最多可扣除：
  9000元 × 20% = 1800元，且扣除后剩余工资需≥2000元（即最多扣7000元）。
  本案中罚款1700元未超过20%上限（1800元），但需结合具体事由判断是否合法。

3. 程序合法性需审查

即使罚款有制度依据且金额未超比例，公司仍需履行以下程序：

• 告知义务：罚款前需向员工说明具体事由、依据及金额，并允许员工申辩。
• 书面记录：罚款需以书面形式通知员工（如处罚决定书），并由员工签字确认。若公司未履行程序，可能被认定为违法。

4. 特殊情形：罚款可能被认定为违法

若存在以下情形，罚款行为可能被认定违法：

• 罚款无制度依据：公司未制定相关规章制度，或制度未依法公示。
• 罚款事由不成立：如员工行为未达到制度规定的处罚标准（如轻微迟到被按旷工处罚）。
• 罚款与损失不匹配：若员工行为未造成实际损失，或罚款金额远高于损失（如未造成损失却罚款1700元）。

建议行动

若您认为公司罚款违法，可采取以下步骤：

1. 核查制度：要求公司出示罚款依据的规章制度及民主程序证明。
2. 核对工资条：确认罚款是否在工资中扣除，及扣除后工资是否低于最低标准。
3. 协商或投诉：与公司协商要求返还罚款；若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。

如有进一步细节（如罚款事由、公司制度内容等），可向我补充说明，我将为您具体分析。