退休后入职其他公司属于劳务关系还是劳动关系-熊祯锋律师｜法行宝

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2026-04-16 劳动纠纷

退休后入职其他公司，一般属于劳务关系，而非劳动关系。以下从不同角度为你详细分析：

法律关系认定角度

劳动关系：根据《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律规定，劳动关系的建立通常要求劳动者与用人单位之间存在管理与被管理的关系，劳动者需遵守用人单位的规章制度，接受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，且劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。同时，劳动者需符合法律规定的就业年龄，即年满16周岁且未达到法定退休年龄。
劳务关系：劳务关系则是平等主体之间就劳务的提供与接受所达成的协议。在劳务关系中，双方主体地位平等，不存在管理与被管理的关系，劳务提供者自行安排工作方式和时间，不受劳务接受方的严格约束。退休人员已经达到法定退休年龄，不再符合劳动关系的主体资格要求，因此他们与新入职的公司之间一般建立的是劳务关系。

实际案例角度

假设有一位张先生，他在原单位工作至退休年龄后办理了退休手续，并开始领取养老金。之后，他应聘到另一家公司从事一些辅助性的工作，如文件整理、数据录入等。由于张先生已经退休，他与新公司之间不存在管理与被管理的关系，他可以自行安排工作时间和方式，新公司也不对他进行严格的考勤管理和工作考核。在这种情况下，张先生与新公司之间建立的就是劳务关系。

法律后果角度

劳动关系：如果认定为劳动关系，劳动者享有劳动法规定的各项权益，如最低工资标准、加班费、社会保险、带薪年休假、经济补偿等。同时，用人单位也需承担相应的义务，如为劳动者缴纳社会保险、提供劳动保护等。
劳务关系：在劳务关系中，双方的权利义务主要由双方协商确定，一般不受劳动法的调整。劳务提供者不享有劳动法规定的各项权益，如社会保险、带薪年休假等。同时，劳务接受方也不需承担劳动法规定的用人单位义务。但是，如果劳务提供者在提供劳务过程中受到损害，可以根据双方之间的约定以及《中华人民共和国民法典》等相关法律规定来主张赔偿。

建议：

对于退休后入职其他公司的人员来说，在签订合同时，应明确双方之间是劳务关系，并详细约定劳务内容、劳务报酬、工作时间、工作方式、违约责任等条款，以避免后续产生纠纷。
如果在工作中发生意外或受到损害，应及时保留相关证据，如医疗记录、工作记录、证人证言等，以便在需要时维护自己的合法权益。

如果你有进一步的疑问或需要具体的法律帮助，可以直接向我咨询。

退休后到其他公司上班，一般构成的是劳务关系，而非雇佣关系，但具体还需根据实际情况判断。以下是对此问题的详细分析：一、劳务关系与雇佣关系的定义及区别劳务关系：定义：劳务关系是指提供劳务一方为接受劳务一方提供劳务服务，由接受劳务一方按照约定支付报酬而建立的一种民事权利义务关系。特点：劳务关系的双方主体之间只存在经济关系（报酬关系），彼此之间无从属性，不存在行政隶属关系，没有管理与被管理、支配与被支配的权利和义务。雇佣关系：定义：雇佣关系通常指的是受雇人向雇佣人提供劳务，雇佣人支付相应报酬形成的权利义务关系。特点：在雇佣关系中，受雇人通常在一定程度上受雇佣人的管理和支配，存在一定的隶属关系。二、退休后到其他公司上班的性质判断退休人员已享受养老保险待遇：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条第一款规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。这意味着，如果退休人员已经享受了养老保险待遇或领取了退休金，再到其他公司上班，其与公司之间的关系应认定为劳务关系。退休人员未享受养老保险待遇：如果退休人员虽然达到退休年龄，但并未享受养老保险待遇或领取退休金，其与公司之间的关系可能需要根据具体情况来判断。在这种情况下，如果退休人员仍然具备劳动能力，且与公司之间存在管理与被管理、支配与被支配的关系，那么有可能被认定为劳动关系（但这种情况较为特殊，且需具体分析）。然而，在大多数情况下，即使未享受养老保险待遇，退休人员与公司之间也更倾向于被认定为劳务关系，因为退休人员通常不再属于劳动法的保护范围。三、法律后果及建议法律后果：劳务关系中，双方的权利义务主要由双方协商确定，受《民法典》等民事法律的调整。雇佣关系（若被认定为劳动关系的一种特殊形式）则可能受到《劳动法》、《劳动合同法》等劳动法律法规的调整，但退休人员通常不适用这些法律。建议：对于退休后打算到其他公司上班的人员，建议与公司明确约定双方的权利义务关系，并签订书面劳务合同或协议，以避免潜在的纠纷。如果公司希望与退休人员建立更紧密的关系（如希望其接受一定的管理和支配），可以考虑通过其他方式（如合作协议、项目合同等）来实现，而不是试图建立劳动关系。综上所述，退休后到其他公司上班，一般构成的是劳务关系。但具体还需根据退休人员是否享受养老保险待遇或领取退休金、双方之间的实际关系等因素来判断。如有任何疑问或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。

退休人员在其他单位上班，一般不属于劳动关系，而是属于劳务关系。以下从不同角度为你详细分析：法律定义与特征角度劳动关系：根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，劳动关系是指用人单位与劳动者之间，依法所确立的劳动过程中的权利义务关系。它具有人身从属性、经济从属性等特点，即劳动者要接受用人单位的管理，遵守其规章制度，并且劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分，用人单位则向劳动者支付报酬，并为其缴纳社会保险等。劳务关系：劳务关系则是指两个或两个以上的平等主体之间，依据民事法律规范，一方向另一方提供劳务，另一方接受劳务并支付对价的民事法律关系。在劳务关系中，双方主体地位平等，不存在管理与被管理的关系，劳务提供者自行安排工作方式和时间，劳务接受者只关注劳务成果。退休人员已经依法享受养老保险待遇或领取退休金，他们再与其他单位建立用工关系时，由于不再具备劳动法意义上的劳动者身份，因此通常不被认定为劳动关系，而是劳务关系。实际案例与司法实践角度在实际案例中，法院也普遍认为退休人员与其他单位之间形成的是劳务关系。例如，某退休人员被某公司聘用从事保洁工作，双方签订了劳务合同，约定了工作内容、报酬等事项。后因报酬支付问题发生纠纷，法院在审理时认定双方为劳务关系，并依据《民法典》中关于劳务合同的相关规定进行了判决。法律后果与权益保障角度劳动关系与劳务关系的法律后果不同：在劳动关系中，劳动者享有劳动法规定的各项权益，如最低工资标准、工作时间和休息休假、社会保险和福利等。而劳务关系则主要依据双方签订的劳务合同来确定各自的权利义务，劳务提供者一般不享有劳动法规定的上述权益。退休人员权益保障：虽然退休人员与其他单位之间形成的是劳务关系，但他们在提供劳务过程中仍然享有一定的权益保障。例如，如果因劳务造成他人损害的，根据《民法典》的规定，由接受劳务一方承担侵权责任；如果劳务提供者自身受到损害的，则根据双方各自的过错承担相应的责任。特殊情况说明如果退休人员未依法享受养老保险待遇或领取退休金，而是继续在其他单位工作，且符合劳动关系的构成要件（如接受用人单位的管理、提供劳动是用人单位业务的组成部分等），那么他们与用人单位之间仍然可能被认定为劳动关系。但这种情况相对较少见，且需要具体案件具体分析。建议：对于退休人员来说，在与其他单位建立用工关系时，最好明确双方的法律关系性质，并签订书面合同以明确各自的权利义务。如果遇到纠纷或问题，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律建议。

退休后再就业与劳动公司之间的关系，一般被认定为劳务关系，而非劳动关系。这一结论主要基于以下几个方面的分析：一、法律依据与劳动关系终止《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条明确规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。这意味着，一旦劳动者达到退休年龄，其与原用人单位之间的劳动关系即告终止。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条进一步指出，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。这一规定为退休后再就业人员的法律地位提供了明确的界定。二、劳务关系与劳动关系的区别主体资格：劳动关系涉及用人单位和符合劳动年龄的劳动者，而劳务关系的主体则更为灵活，不受劳动年龄限制。退休人员作为劳务提供者，与新单位形成的是民事权利义务关系，而非劳动关系。福利待遇：在劳动关系中，劳动者享受社会保险、带薪年假、病假、加班工资等法定福利待遇。而在劳务关系中，退休人员一般不享受这些福利待遇，双方的权利义务主要通过劳务合同约定。解除关系：劳动关系的解除需遵循严格法律程序和规定，用人单位不能随意解除，否则可能需支付经济补偿或赔偿金。而劳务关系的解除则相对灵活，主要依据劳务合同中的约定。适用法律：劳动关系主要受《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》调整，而劳务关系则主要受《中华人民共和国民法典》调整。三、特殊情况下的劳动关系认定尽管一般情况下退休后再就业被认定为劳务关系，但存在以下特殊情况时，仍可能被认定为劳动关系：未解除劳动关系且未办理退休手续：若劳动者虽已达到法定退休年龄，但用人单位未与其解除劳动关系并继续用工，且未按规定办理退休手续，此时双方关系仍有可能被认定为劳动关系。领取非基于劳动关系的养老保险待遇：劳动者虽已领取城乡居民养老保险待遇，但该保险待遇并非基于其与用人单位存在劳动关系而获得，这种情况下双方的关系也有可能被认定为劳动关系。不过，这种情况较为罕见，且需具体案件具体分析。四、法律建议与权益保护签订劳务合同：为保障自身权益，退休后再就业人员应与新单位签订书面劳务合同，明确劳务报酬、工作内容、工作时间、工作条件、劳动保护、违约责任等条款。了解法律法规：退休后再就业人员应了解相关法律法规和政策支持，以便在发生争议时能够维护自己的合法权益。寻求法律帮助：若在再就业过程中遇到法律问题或纠纷，退休后再就业人员应及时咨询专业律师，寻求法律帮助。总结来说，退休后再就业与劳动公司之间的关系一般被认定为劳务关系。然而，在特定情况下仍可能构成劳动关系。因此，在签订合同时，双方应明确关系性质及各自权利义务，以避免后续纠纷的发生。如有任何法律疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：退休前入职退休后继续工作，其法律关系可能是劳动关系，也可能是劳务关系，这主要取决于是否已经享受养老保险待遇或领取退休金。分析说明：如果退休后继续工作且未享受养老保险待遇或领取退休金：在这种情况下，尽管劳动者已经达到了退休年龄，但由于其并未享受养老保险待遇或领取退休金，因此其与用人单位之间的关系仍然可能被视为劳动关系。这是因为，劳动关系的主要特征在于劳动者提供劳动，用人单位支付报酬，并且劳动者在劳动过程中受到用人单位的管理和支配。如果退休后继续工作的劳动者并未享受养老保险待遇或领取退休金，那么其仍然需要依靠劳动来获取生活来源，因此其与用人单位之间的关系更符合劳动关系的特征。如果退休后继续工作且已经享受养老保险待遇或领取退休金：在这种情况下，劳动者与用人单位之间的关系则更可能被视为劳务关系。这是因为，一旦劳动者开始享受养老保险待遇或领取退休金，就意味着其已经退出了劳动领域，不再需要依靠劳动来获取生活来源。此时，如果劳动者继续为用人单位提供劳动，那么这种劳动更多地是基于双方之间的自愿和协商，而不是基于劳动关系中的管理和支配。因此，这种关系更符合劳务关系的特征。法律背景：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动关系是指用人单位与劳动者之间，依法所确立的劳动过程中的权利义务关系。而劳务关系则是指两个或两个以上的平等主体之间，就劳务事项进行等价交换过程中形成的权利义务关系。在司法实践中，对于退休后继续工作的人员与用人单位之间的关系认定，通常会考虑其是否已经享受养老保险待遇或领取退休金这一关键因素。建议与后果：对于劳动者：在退休后继续工作前，应了解自己的养老保险待遇和退休金领取情况，以便明确自己与用人单位之间的关系性质。如果希望继续保持劳动关系，应确保自己并未开始享受养老保险待遇或领取退休金；如果已经享受或领取，则应与用人单位明确约定为劳务关系，以避免可能的法律纠纷。对于用人单位：在雇佣退休后继续工作的人员时，应了解其养老保险待遇和退休金领取情况，以便合理确定双方之间的关系性质。如果希望与劳动者建立劳动关系，应确保其并未开始享受养老保险待遇或领取退休金；如果已经享受或领取，则应与劳动者明确约定为劳务关系，并签订相应的劳务合同，以明确双方的权利和义务。特殊场景：如果劳动者在退休前已经与用人单位签订了劳动合同，并且合同期限延续至退休后，那么在这种情况下，即使劳动者已经退休并开始享受养老保险待遇或领取退休金，其与用人单位之间的关系仍然可能被视为劳动关系，直到合同期限届满或双方协商一致解除合同为止。不过，这种情况在司法实践中可能因地区和具体案件而有所不同，因此建议在实际操作中咨询专业律师的意见。如有更多关于劳动工伤（劳务派遣）或其他领域的法律问题，可以直接向我咨询。

退休后再入职一般属于劳务关系，而非劳动关系。这一结论主要基于相关法律法规的明确规定以及劳动关系与劳务关系的本质差异。以下是对此问题的详细分析：一、法律依据《中华人民共和国劳动合同法》：该法规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇时，劳动合同终止。这意味着，退休人员因已享受养老保险待遇，不再具备劳动法意义上的劳动者主体资格，因此与用人单位之间不再构成劳动关系。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》：该解释明确规定，用人单位与其招用的已享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，应按劳务关系处理。这进一步确认了退休后再入职属于劳务关系的法律性质。二、劳动关系与劳务关系的区别主体资格：劳动关系：要求劳动者符合劳动年龄条件，具有劳动权利能力和行为能力。退休人员因达到法定退休年龄，其劳动权利能力受限，不再具备劳动关系的主体资格。劳务关系：双方可以是自然人、法人或其他组织，对主体资格无严格限制。退休人员作为民事行为能力人，可与用人单位建立劳务关系。劳动报酬性质：劳动关系：劳动报酬稳定且规律，受最低工资标准、支付周期等法规约束。劳务关系：报酬由双方协商确定，以劳务费形式体现，数额和支付方式灵活，不受最低工资标准等强制性约束。劳动保护和福利待遇：劳动关系：劳动者享受劳动保护、社会保险、休息休假等福利待遇，用人单位有提供义务。劳务关系：双方仅约定劳务内容、报酬等事项，退休返聘人员通常不享受社保、带薪年假等福利。三、退休后再入职的性质与法律后果性质：退休人员已达法定退休年龄并从原用人单位退休，再次被聘用时形成的是劳务关系。双方签订的是《退休返聘协议》或《劳务合同》，而非劳动合同。法律后果：退休返聘人员无权依据《劳动法》处理与用人单位的纠纷，如工伤待遇、年休假等。这些权益在劳动关系中受法律保护，但在劳务关系中则需通过合同约定来保障。发生纠纷时，需按聘用合同约定的争议解决方式处理；无约定或约定不合法的，可向人民法院起诉，但不能向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。四、实际建议对于退休后再入职的情况，建议用人单位和退休人员双方：明确合同性质：签订明确的劳务合同或退休返聘协议，明确双方的权利和义务，避免产生纠纷。约定争议解决方式：在合同中约定争议解决方式，如协商、调解、仲裁或诉讼等，以便在发生纠纷时能够迅速有效地解决。关注法律变化：随着法律法规的不断完善，退休后再入职的法律性质和处理方式也可能发生变化。因此，双方应关注相关法律动态，及时调整合同内容和处理方式。综上所述，退休后再入职一般属于劳务关系而非劳动关系。用人单位在聘用退休人员时，应签订明确的劳务合同或退休返聘协议，以保障双方的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

退休后继续工作，与单位的关系一般被认定为劳务关系，但在特定情况下仍可能构成劳动关系。具体判断需结合劳动者退休状态、社保待遇享受情况以及工作实际状况等因素综合考量。以下是对这一问题的详细分析：一、一般为劳务关系的情况劳动者达到法定退休年龄并依法享受基本养老保险待遇后重新参加工作，此时与用人单位之间通常建立的是劳务关系而非劳动关系。这是因为劳动关系的建立要求劳动者具备劳动权利能力和劳动行为能力，而退休人员已开始享受养老保险等退休待遇，不再满足这一条件。在劳务关系中，双方的权利和义务主要通过劳务合同来约定，不受劳动法律法规全面、严格的规制。这意味着在劳务报酬、工作时间、福利待遇等方面，双方有更大的协商空间。举例：张先生退休后，被一家公司聘请为顾问，双方签订了劳务合同，约定了工作内容、报酬等事项。这种情况下，张先生与公司之间就是劳务关系。二、特殊情况下的劳动关系认定尽管一般情况下退休后工作被认定为劳务关系，但存在以下特殊情况时，仍可能被认定为劳动关系：未解除劳动关系且未办理退休手续：若劳动者虽已达到法定退休年龄，但用人单位未与其解除劳动关系并继续用工，且未按规定办理退休手续，此时双方关系仍有可能被认定为劳动关系。领取非基于劳动关系的养老保险待遇：劳动者虽已领取城乡居民养老保险待遇，但该保险待遇并非基于其与用人单位存在劳动关系而获得，这种情况下双方的关系也有可能被认定为劳动关系。举例：李女士达到退休年龄后，由于单位未及时为其办理退休手续，且继续用工，同时李女士也未享受其他基于劳动关系的养老保险待遇。这种情况下，李女士与单位之间可能仍被认定为劳动关系。三、法律适用与权益保护差异劳动关系中的权益保护：在劳动关系中，劳动者享有《劳动合同法》所提供的各项保护，包括加班费、带薪年假、未签劳动合同双倍工资、解除劳动关系经济补偿金以及相关保险缴纳等福利待遇。劳务关系中的权益保护：在劳务关系中，通常只有工资能够获得支持，上述福利待遇法律不再强制保护，除非双方之间有明确约定。因此，退休后再次工作的劳动者应与用人单位签订书面协议，明确聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳保待遇等权利和义务，以便在发生争议时通过民事法律途径维护自己的合法权益。四、建议与注意事项明确关系性质：为避免潜在纠纷，用人单位和劳动者在退休后继续用工时，应明确双方的关系性质、权利义务等事项，并签订书面协议。关注法律法规变化：双方应密切关注当地的法律法规变化，确保用工关系的合法性和稳定性。特别是关于退休年龄、养老保险待遇以及劳动关系与劳务关系界定的相关法律法规。综上所述，退休后继续工作与单位的关系需根据具体情况进行综合判断。如果您有进一步的疑问或需要具体的法律建议，请直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的解答。

退休后，一般情况下与用人单位建立的是劳务关系而非劳动关系，但在特定情形下，如未享受基本养老保险待遇且用工管理模式符合劳动关系特征时，可能会被认定为存在劳动关系。以下是对这一结论的详细分析：一、通常情况下构成劳务关系法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条的规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇时，劳动合同即告终止。这意味着达到法定退休年龄且已享受基本养老保险待遇的劳动者，其与原用人单位的劳动合同自然终止。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条也明确，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。法理分析：退休制度旨在保障劳动者退出劳动领域并享受养老待遇，因此，退休人员再就业时，法律上不再具备建立劳动关系的主体资格。退休人员与用人单位之间形成的是平等主体间的民事法律关系，即劳务关系。在这种关系中，退休人员提供劳务，用人单位支付报酬，双方不存在管理与被管理的从属关系。劳务关系特点：双方主体资格灵活，可以是自然人、法人或其他组织。地位平等，无隶属关系。受《民法典》等民事法律法规调整和保护。提供劳务者自行承担工作风险，除非另有约定。争议一般通过民事诉讼程序解决。二、特殊情况下可能构成劳动关系特殊情形：对于达到法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇的人员，在一定条件下可能会与用人单位存在劳动关系。司法实践考量因素：养老保险待遇情况：若劳动者虽达到法定退休年龄但因各种原因未能享受基本养老保险待遇，且仍有通过劳动获取生活来源的需求，在继续接受用人单位管理并提供有报酬的劳动时，可能会被认定为存在劳动关系。用工管理模式：如果用人单位对退休返聘人员的管理与普通劳动者相同，包括工作时间、工作内容、考勤制度、奖惩制度等方面均按照劳动关系的管理方式进行，那么在认定双方关系时可能会倾向于劳动关系。三、实际操作建议企业聘用退休人员时：应签订劳务合同以明确双方权利和义务，避免潜在的劳动法律风险。在用工过程中，应根据实际情况判断双方关系的性质，并遵循相关法律法规的规定进行处理。退休人员再就业时：应了解自己的权益和义务，与用人单位明确约定工作内容、报酬、工作时间等关键条款。如发生争议，应根据双方关系的性质选择合适的解决途径，如协商、调解、仲裁或诉讼等。举例说明：退休后老王被一家公司返聘，他与公司签订了劳务合同，双方按约定履行权利和义务。这种情况下，老王与公司之间构成的是劳务关系。老张在一家工厂工作多年，到了退休年龄但由于社保缴纳等问题未能享受基本养老保险待遇，且继续在工厂上班。在这种情况下，老张与工厂之间很可能仍被认定为劳动关系，老张依法享有劳动者的相关权益。综上所述，退休后与用人单位建立的关系一般以劳务关系为主，但在特定情形下也可能被认定为劳动关系。因此，在实际操作中应综合考虑各种因素并遵循相关法律法规的规定进行妥善处理。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

退休之后上班，一般情况下算劳务关系，但在特定情况下仍可能构成劳动关系。具体判断需结合劳动者退休状态、社保待遇享受情况以及工作实际状况等因素综合考量。以下是对这一问题的详细分析：一、一般情况下构成劳务关系法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。这意味着，一旦劳动者开始享受基本养老保险待遇，其与原用人单位的劳动合同即告终止。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条也明确规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。法理分析：劳动者退休并享受基本养老保险待遇后，法律上不再具备建立劳动关系的主体资格。退休制度旨在保障劳动者退出劳动领域并享受养老待遇，因此退休人员再就业时，与用人单位之间形成的是平等主体间的民事法律关系，即劳务关系。在劳务关系中，退休人员提供劳务，用人单位支付报酬，双方不存在管理与被管理的从属关系。劳务关系特点：双方主体资格灵活，可以是自然人、法人或其他组织。地位平等，无隶属关系。受《民法典》等民事法律法规调整和保护。提供劳务者自行承担工作风险，除非另有约定。争议一般通过民事诉讼程序解决。二、特殊情况下可能构成劳动关系未享受养老保险待遇：如果劳动者达到退休年龄，但未依法享受基本养老保险待遇，且继续在原用人单位工作，这种情况下双方的关系仍可能被认定为劳动关系。一些地方的司法实践和法律规定倾向于保护这类劳动者权益，认为只要劳动者仍在原单位以原劳动条件继续工作，且双方继续维持原有的权利义务关系，应当认定为劳动关系。实际用工情况和约定：判断是否构成劳动关系还需考虑劳动者与用人单位之间的实际用工情况和约定。如劳动者虽达到退休年龄，但所从事的工作性质和内容与在职员工相似，且需要遵守用人单位的规章制度和管理要求，这可能增加被认定为劳动关系的可能性。未解除劳动关系且未办理退休手续：若劳动者虽已达到法定退休年龄，但用人单位未与其解除劳动关系并继续用工，且未按规定办理退休手续，此时双方关系仍有可能被认定为劳动关系。三、法律适用与权益保护差异劳动关系中的权益保护：在劳动关系中，劳动者享有《劳动合同法》所提供的各项保护，包括加班费、带薪年假、未签劳动合同双倍工资、解除劳动关系经济补偿金以及相关保险缴纳等福利待遇。劳务关系中的权益保护：在劳务关系中，通常只有工资能够获得支持，上述福利待遇法律不再强制保护，除非双方之间有明确约定。因此，退休后再次工作的劳动者应与用人单位签订书面协议，明确聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳保待遇等权利和义务，以便在发生争议时通过民事法律途径维护自己的合法权益。四、实际操作建议企业方面：企业聘用退休人员时，应签订劳务合同以明确双方权利和义务，避免潜在的劳动法律风险。在用工过程中，应根据实际情况判断双方关系的性质，并遵循相关法律法规的规定进行处理。劳动者方面：退休后再次工作的劳动者应了解自己的法律地位和权益保护情况，与用人单位签订书面协议并明确约定双方的权利和义务。在发生争议时，及时寻求法律帮助以维护自己的合法权益。综上所述，退休后上班究竟属于何种关系，需根据具体情况进行综合判断。如果您有进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，请直接向我咨询。

达到退休年纪入职，其与用人单位之间的关系一般认定为劳务关系，但特殊情况下也可能认定为劳动关系，具体需根据劳动者的实际情况和地区规定来判断。以下是对这一问题的详细分析：一、一般原则：劳务关系法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。这意味着，一旦劳动者达到退休年龄，其与原用人单位的劳动合同关系自然终止。最高人民法院在《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条中也明确规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。实际案例：在实际案例中，如果用人单位招用了超过退休年龄的劳动者，并且双方没有签订正式的劳动合同，而是形成了事实上的用工关系，那么这种关系通常被认定为劳务关系。例如，某公司聘请了一位已经退休的老专家作为技术顾问，双方约定了工作内容和报酬标准，但没有签订劳动合同。在这种情况下，老专家与公司之间的关系就属于劳务关系。二、特殊情况：劳动关系尽管一般情况下按劳务关系处理，但在特定条件下，达到法定退休年龄的劳动者与用人单位之间的关系仍可能被认定为劳动关系：未享受养老保险待遇或领取退休金：如果劳动者虽达到退休年龄，但并未享受养老保险待遇或领取退休金，且其与用人单位之间的用工关系符合劳动关系的特征（如双方主体资格合法、劳动者受用人单位管理、从事有报酬的劳动等），那么这种关系有可能被认定为劳动关系。不过，这一认定可能因地区和司法实践的不同而有所差异。地方司法实践差异：部分地区司法实践中认为，只要劳动者未享受养老保险待遇或领取退休金，即使已达法定退休年龄，若双方用工情形符合劳动关系特征，仍可认定为劳动关系。例如，某些地方性法规或司法文件可能对此有明确规定。三、劳务关系与劳动关系的区别及注意事项劳务关系：基于平等自愿、协商一致的原则建立，灵活性强，但劳动者权益保护相对较弱。在签订劳务合同时，劳动者应特别注意合同条款的明确性和公平性，以确保自身权益不受侵害。劳动关系：受劳动法特殊保护，劳动者享有更多权益，如社会保险、最低工资保障等。如果认定为劳动关系，用人单位需承担更多责任和义务，如为劳动者缴纳社会保险费等。四、建议对于达到退休年龄后继续工作的劳动者和用人单位而言，明确双方关系的性质至关重要。建议在签订合同时，双方应充分考虑劳动者的养老保险状况、用工关系的实质特征等因素，并明确约定双方的权利和义务。如果对此存在疑问或争议，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律意见。

达到退休年龄的员工与公司之间，一般不存在劳动关系，而是构成劳务关系。以下从不同角度为您详细分析：一、法律依据与通常情况法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”这一条款明确指出了达到退休年龄后，劳动合同将依法终止，从而劳动关系也随之终止。通常情况：在大多数情况下，劳动者达到法定退休年龄时，其与公司之间的劳动关系会依法终止。此后，如果劳动者继续为公司提供劳务，双方之间将构成劳务关系，而非劳动关系。二、特殊情况分析未享受基本养老保险待遇的情况：尽管有观点认为，如果劳动者未享受基本养老保险待遇，其与公司之间的劳动合同并未终止，从而劳动关系仍然存在。但这种观点并不符合《中华人民共和国劳动合同法实施条例》的明确规定。实际上，达到退休年龄后，无论是否享受基本养老保险待遇，劳动合同都会终止，劳动关系也随之终止。双方协商一致继续工作的情况：在某些特殊情况下，如双方协商一致，劳动者可能继续在公司工作。但此时，双方之间的关系应视为劳务关系，而非劳动关系。因为劳动者已经达到了法定退休年龄，不再具备劳动关系的主体资格。三、法律后果与建议法律后果：如果劳动者达到退休年龄后继续在公司工作，但双方未明确约定为劳务关系，一旦发生纠纷（如工伤、薪酬等），可能会面临法律上的不确定性。因为此时双方的关系在法律上可能处于模糊地带，既非典型的劳动关系，也非明确的劳务关系。建议：对于公司而言，应在劳动者达到退休年龄时，及时与其办理劳动合同终止手续，并明确双方后续的关系为劳务关系。这样可以避免不必要的法律纠纷。对于劳动者而言，如果达到退休年龄后继续为公司提供劳务，应与公司明确约定为劳务关系，并了解自己的权利和义务。同时，也可以考虑通过其他方式（如商业保险）来保障自己的权益。总结来说，达到退休年龄的员工与公司之间一般不存在劳动关系，而是构成劳务关系。这一结论基于明确的法律依据和通常的实践情况。当然，在特殊情况下，双方可以通过协商一致来继续合作，但此时应明确双方的关系为劳务关系。如果您对此有任何疑问或需要进一步的法律建议，请随时向我咨询。

退休后与公司签订劳动合同，一般情况下不属于劳动关系，而是劳务关系，但在特定情形下也可能被认定为劳动关系。以下从不同角度为您详细分析：一、通常情况下构成劳务关系法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。这意味着退休人员不再具备劳动法所界定的劳动者主体资格，无法与用人单位建立标准的劳动关系。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条也明确，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。法理分析：退休人员再就业时，与用人单位之间形成的是平等主体间的民事法律关系，即劳务关系。在这种关系中，退休人员提供劳务，用人单位支付报酬，双方不存在管理与被管理的从属关系。劳务关系受《民法典》等民事法律法规调整和保护，与劳动关系在法律性质、权益保障等方面存在明显区别。劳务关系特点：双方主体资格灵活，可以是自然人、法人或其他组织。地位平等，无隶属关系。提供劳务者自行承担工作风险，除非另有约定。争议一般通过民事诉讼程序解决。二、特殊情况下可能构成劳动关系特殊情形：对于达到法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇的人员，在一定条件下可能会与用人单位存在劳动关系。司法实践考量因素：养老保险待遇情况：若劳动者虽达到法定退休年龄但因各种原因未能享受基本养老保险待遇，且仍有通过劳动获取生活来源的需求，在继续接受用人单位管理并提供有报酬的劳动时，可能会被认定为存在劳动关系。用工管理模式：如果用人单位对退休返聘人员的管理与普通劳动者相同，包括工作时间、工作内容、考勤制度、奖惩制度等方面均按照劳动关系的管理方式进行，那么在认定双方关系时可能会倾向于劳动关系。三、实际操作建议签订合同类型：退休人员再就业时，一般应签订劳务合同以明确双方的权利和义务，避免潜在的劳动法律风险。在特定情形下，如退休人员希望继续缴纳社会保险等，可与用人单位进行协商，并根据实际情况签订合适的合同。合同条款审查：在签订劳务合同时，退休人员应仔细阅读合同条款，确保充分了解并同意其内容。关注劳动报酬、工作时间、休息休假等关键条款，确保自身权益得到充分保护。对于可能存在的风险责任，应与用人单位进行明确约定，以避免未来产生纠纷。总结来看，退休后与公司签订劳动合同，一般情况下不属于劳动关系，而是劳务关系。但在特定情形下，如未享受基本养老保险待遇且用工管理模式符合劳动关系特征时，可能会被认定为存在劳动关系。因此，在实际操作中，退休人员应根据自身情况选择合适的合同类型，并仔细审查合同条款，以确保自身权益得到充分保护。如果您在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

一般情况下，退休后工作被认定为劳务关系法律依据与法理分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。同时，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条也明确规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。这表明，一旦劳动者退休并享受基本养老保险待遇，其与用人单位之间通常建立的是劳务关系，而非劳动关系。劳务关系特点：在劳务关系中，双方主体资格灵活，地位平等，无隶属关系。退休人员提供劳务，用人单位支付报酬，双方的权利和义务主要通过劳务合同来约定，不受劳动法律法规全面、严格的规制。这意味着在劳务报酬、工作时间、福利待遇等方面，双方有更大的协商空间。特殊情况下，退休后工作可能被认定为劳动关系未解除劳动关系且未办理退休手续：若劳动者虽已达到法定退休年龄，但用人单位未与其解除劳动关系并继续用工，且未按规定办理退休手续，此时双方关系仍有可能被认定为劳动关系。领取非基于劳动关系的养老保险待遇：劳动者虽已领取城乡居民养老保险待遇，但该保险待遇并非基于其与用人单位存在劳动关系而获得，这种情况下双方的关系也有可能被认定为劳动关系。司法实践考量因素：在司法实践中，对于达到法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇的人员，如果其继续接受用人单位管理并提供有报酬的劳动，且用工管理模式符合劳动关系特征（如工作时间、工作内容、考勤制度、奖惩制度等方面均按照劳动关系的管理方式进行），那么在认定双方关系时可能会倾向于劳动关系。法律适用与权益保护差异劳动关系中的权益保护：在劳动关系中，劳动者享有《劳动合同法》所提供的各项保护，包括加班费、带薪年假、未签劳动合同双倍工资、解除劳动关系经济补偿金以及相关保险缴纳等福利待遇。劳务关系中的权益保护：在劳务关系中，通常只有工资能够获得支持，上述福利待遇法律不再强制保护，除非双方之间有明确约定。因此，退休后再次工作的劳动者应与用人单位签订书面协议，明确聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳保待遇等权利和义务，以便在发生争议时通过民事法律途径维护自己的合法权益。总结与建议：退休后工作究竟属于何种关系，需根据具体情况进行综合判断。劳动者和用人单位在签订合同时应明确双方关系性质及各自权利义务，以避免后续纠纷的发生。如果退休人员希望在工作过程中获得更全面的法律保护，可以与用人单位协商，尽量将双方关系构建为劳动关系（在符合特定条件的情况下）。如果双方选择建立劳务关系，则应通过书面协议明确各自的权利和义务，以确保在发生争议时能够有据可依。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司用退休人员，在大多数情况下构成的是劳务关系，但在某些特殊情况下仍可能被认定为劳动关系。以下是对这一问题的详细分析：一、通常情况下的劳务关系法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条的规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇时，劳动合同即告终止。这意味着达到法定退休年龄且已享受基本养老保险待遇的劳动者，其与原用人单位的劳动合同自然终止。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条也明确规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议，人民法院应当按劳务关系处理。劳务关系特点：劳务关系是一种平等主体之间基于合同约定产生的民事关系。在劳务关系中，双方当事人的地位平等，不具有隶属关系。工作风险一般由提供劳务者自行承担，双方的权利义务由双方协商确定，并受民法等相关法律法规调整。例如，退休后老王被一家公司返聘，他与公司签订的合同即为劳务合同，双方按约定履行权利和义务，老王获取劳务报酬，公司无需为其缴纳社保。二、特殊情况下的劳动关系法律特殊规定：如果劳动者虽已达到法定退休年龄，但未享受基本养老保险待遇，且继续在原用人单位工作的，双方可能仍被认定为劳动关系。此外，企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议而提起诉讼的，也应按劳动关系处理。实例说明：例如，老张在一家工厂工作多年，到了退休年龄，但由于工厂社保缴纳等问题，老张未能享受基本养老保险待遇，且继续在工厂上班。在这种情况下，老张与工厂之间很可能仍被认定为劳动关系，老张依法享有劳动者的相关权益，如获得劳动报酬、享受劳动保护等。三、劳务关系与劳动关系的区别与处理建议区别：劳务关系与劳动关系的主要区别在于双方的主体地位、权利义务关系以及适用的法律法规不同。在劳务关系中，双方地位平等，权利义务由双方协商确定；而在劳动关系中，劳动者与用人单位之间存在隶属关系，劳动者的权益受到劳动法等相关法律法规的保护。处理建议：在处理退休人员与用人单位之间的争议时，应根据具体情况判断双方关系的性质。如果为劳务关系，则依据民法等相关法律法规进行处理；如果为劳动关系，则应依据劳动法等相关法律法规进行处理。双方可以通过协商、调解、仲裁或诉讼等方式解决争议。在签订合同时，应明确约定双方的权利义务，以避免潜在纠纷。总结来说，公司用退休人员，在大多数情况下构成的是劳务关系。但在某些特殊情况下，如劳动者未享受基本养老保险待遇且继续在原用人单位工作时，双方仍可能被认定为劳动关系。因此，在处理相关问题时，应根据具体情况进行判断，并依据相应的法律法规进行处理。如果你有进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，可以直接向我咨询。

退休后继续从事其他职业，一般不形成劳动关系，而是形成劳务关系。以下从不同角度进行分析：法律关系性质劳动关系与劳务关系的区别：劳动关系：是指用人单位与劳动者之间，依法所确立的劳动过程中的权利义务关系。它受到《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规的调整，具有稳定性、长期性，且劳动者享有劳动法规定的各项权益，如社会保险、带薪休假等。劳务关系：是指两个或两个以上的平等主体之间，就劳务事项进行等价交换过程中形成的一种经济关系。它通常受到《民法典》等民事法律法规的调整，具有临时性、短期性，且劳务提供者不享有劳动法规定的各项权益。退休后继续工作的法律关系：退休人员已经享受了基本养老保险待遇，不再属于劳动法意义上的劳动者。因此，他们与新的用人单位之间，一般不形成劳动关系，而是形成劳务关系。法律后果与权益保障法律后果：在劳务关系中，如果发生纠纷，如劳务报酬支付、劳务提供过程中的损害赔偿等，通常依据《民法典》等民事法律法规进行处理，而不是依据劳动法。权益保障：退休人员在继续工作过程中，虽然不享有劳动法规定的各项权益，但仍然可以依据《民法典》等法律法规，维护自己的合法权益。例如，如果用人单位拖欠劳务报酬，退休人员可以通过法律途径追讨。特殊情况说明特殊政策或地区规定：虽然一般情况下退休后继续工作形成劳务关系，但也可能存在特殊政策或地区规定，使得退休人员与用人单位之间形成劳动关系。这需要根据具体政策或地区规定进行判断。退休人员与原单位的关系：如果退休人员被原单位返聘，且返聘期间的工作性质、工作内容等与原劳动关系相似，那么可能仍然视为劳动关系。但这也需要根据具体情况和当地法律法规进行判断。建议与提示明确合同性质：退休人员在继续工作前，应与用人单位明确合同性质，是劳动关系还是劳务关系，以便在发生纠纷时能够准确维护自己的权益。了解法律法规：退休人员应了解相关法律法规，特别是关于劳务关系的规定，以便在继续工作过程中能够依法行事。保留证据：在继续工作过程中，退休人员应保留好相关证据，如劳务合同、工作记录、报酬支付凭证等，以便在发生纠纷时能够提供有力证据。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

退休后再出外打工，一般不能建立劳动关系，而是形成劳务关系。但在特定情况下，如退休人员未享受养老保险待遇或从事特殊行业岗位工作，其与用人单位之间的关系可能会被认定为劳动关系。以下是对这一问题的详细分析：一、普遍情况：劳务关系法律依据：根据《劳动合同法》第四十四条，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇或达到法定退休年龄时，劳动合同终止。这意味着退休人员与用人单位之间的用工关系在性质上通常不再属于劳动关系。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条进一步指出，用人单位与已享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，应按劳务关系处理。劳务关系特点：劳务关系基于平等自愿、协商一致的原则，双方权利义务主要依据劳务合同约定。劳务关系不受劳动法强制性规定的约束，纠纷处理遵循民事法律关系。实际操作建议：退休人员在再就业时，应与用人单位明确用工性质，签订劳务合同，并详细约定双方的权利义务，以避免纠纷。二、特殊情况：劳动关系未享受养老保险待遇：若退休人员虽达法定退休年龄但未享受养老保险待遇，且其用工关系符合劳动关系的构成要件（如受用人单位管理、从事有报酬的劳动等），则可能被认定为劳动关系。特殊行业或岗位：在某些特殊行业或岗位中，如高级技术专家、医生等，因工作性质需要被返聘或继续从事相关工作，且这种用工关系具有从属性和稳定性，也可能被认定为劳动关系。法律后果：若被认定为劳动关系，退休人员将享有劳动法规定的各项权益，如工资、工时、休息休假、社会保险等。同时，用人单位也需承担劳动法规定的各项义务，如支付加班费、提供劳动保护等。三、综合建议明确用工性质：退休人员在再就业时，应与用人单位明确用工性质，是劳动关系还是劳务关系，并签订相应的合同。详细约定权利义务：无论签订劳动合同还是劳务合同，都应详细约定双方的权利义务，以避免纠纷的发生。了解法律风险：退休人员应了解再就业可能涉及的法律风险，如工伤、社会保险等，并采取相应的措施进行防范。及时咨询：若在再就业过程中遇到法律问题或纠纷，应及时向我咨询，以便得到专业的法律帮助。总之，退休后再出外打工的用工关系性质需根据具体情况进行判断。在普遍情况下，形成的是劳务关系；但在特定情况下，可能构成劳动关系。因此，退休人员在再就业时应谨慎选择用工方式，并明确双方的权利义务，以确保自身权益得到保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

退休后返聘一般属于劳务关系，而非劳动关系。不过，具体还需分情况讨论，以下是详细分析：法律关系的本质区别劳动关系受《劳动法》《劳动合同法》调整，双方主体具有特定性（劳动者需符合法定就业年龄，用人单位需具备用工主体资格），且存在管理与被管理的隶属关系。而劳务关系则受《民法典》合同编调整，双方地位平等，更多体现民事合作关系。退休人员已退出法定劳动年龄范围，且与原单位的社会保险关系已终止，返聘时通常不具备劳动法意义上的“劳动者”身份，因此更倾向于认定为劳务关系。司法实践中的认定标准法院在判断返聘关系性质时，会综合考量以下因素：是否签订书面协议：若双方签订的是《劳务合同》而非《劳动合同》，且明确约定权利义务（如报酬支付方式、工作内容、解除条件等），通常认定为劳务关系。管理方式：若返聘人员不受原单位规章制度约束（如无需打卡、不参与绩效考核），仅按约定完成特定任务，则更符合劳务关系特征。报酬性质：劳动关系中工资具有定期性、稳定性，且需缴纳社保；劳务关系报酬多为按次或按项目结算，且不涉及社保缴纳。例外情形：可能被认定为劳动关系的特殊情况若返聘人员虽达到退休年龄，但未享受养老保险待遇或领取退休金，且返聘单位继续为其缴纳社保，部分法院可能基于“事实劳动关系”认定其仍受劳动法保护。不过，这一情形需结合地方司法政策综合判断，实践中存在争议。建议：对返聘人员而言，返聘前应与单位签订书面《劳务合同》，明确约定工作内容、报酬、工作时间、解除条件及违约责任，避免口头约定引发纠纷。对单位而言，若希望规避劳动关系风险，需避免对返聘人员实施严格管理（如考勤、考核），并明确告知其不享受社保、年假等劳动法待遇。如有具体案例或合同条款需要分析，可直接向我咨询，我会结合细节进一步解答。

达到法定退休年龄后入职，劳动者与用人单位之间建立的是劳动关系还是劳务关系，需根据具体情况来判断。以下从不同角度为您详细分析：一、一般原则：达到法定退休年龄，劳动合同终止，后续用工关系通常按劳务关系处理根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。这意味着，一旦劳动者达到法定退休年龄，其与用人单位之间的劳动合同关系原则上自然终止。此后，若双方继续存在用工关系，则通常按照劳务关系处理。例如，一位男性劳动者达到60周岁法定退休年龄后，若继续在原单位工作，此时其与单位之间建立的是劳务关系，而非劳动关系。二、已依法享受养老保险待遇或领取退休金的情况：明确按劳务关系处理依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条第一款，若劳动者已达退休年龄并已享受养老保险待遇或领取退休金，其与用人单位之间的用工争议将按劳务关系处理。这一规定明确了在此情形下，双方之间建立的是劳务关系。例如，张师傅退休后每月领取养老金，再到另一家公司工作，此时张师傅与公司之间建立的是劳务关系。三、未享受养老保险待遇或领取退休金的情况：劳动关系的认定可能因地区和司法实践而异部分地区认定为劳动关系：若劳动者虽达退休年龄但未享受养老保险待遇，且符合劳动关系的特征（如双方主体资格合法、劳动者受用人单位管理、从事有报酬的劳动等），则可能被认定为劳动关系。这主要基于劳动者未享受养老保险待遇并非其自身原因，而是由于政策或单位原因导致，因此其仍具备劳动者的主体资格。部分地区认定为劳务关系：部分地区严格遵循《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条，只要劳动者达到法定退休年龄，即认定劳动合同终止，后续用工关系为劳务关系。这种观点认为，法定退休年龄是法律规定的劳动者丧失劳动主体资格的年龄界限，因此达到法定退休年龄后，无论是否享受养老保险待遇，劳动者与用人单位之间均不能再建立劳动关系。四、实务操作建议对于用人单位：应主动审查劳动者退休状态，及时办理劳动合同终止手续，避免事实劳动关系风险。对继续留用人员签订书面劳务协议，明确报酬标准、医疗责任等关键条款，以规避潜在的法律风险。对于劳动者：注意保留工资支付凭证、工作证件等证据材料，以便在发生争议时能够证明自己的权益。若未享受养老保险待遇或领取退休金，且希望与用人单位建立劳动关系，可咨询当地劳动部门或专业律师，了解当地司法实践和政策规定，以维护自己的合法权益。总结来说，达到法定退休年龄后入职，劳动者与用人单位之间建立的是劳动关系还是劳务关系，需根据劳动者的实际情况、地区规定及司法实践进行具体分析。在处理相关纠纷时，应充分考虑各种因素，并依据相关法律法规和司法解释来维护自己的合法权益。如果您有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。