退休后返聘一般属于劳务关系，而非劳动关系。不过，具体还需分情况讨论，以下是详细分析：

1. 法律关系的本质区别
   劳动关系受《劳动法》《劳动合同法》调整，双方主体具有特定性（劳动者需符合法定就业年龄，用人单位需具备用工主体资格），且存在管理与被管理的隶属关系。而劳务关系则受《民法典》合同编调整，双方地位平等，更多体现民事合作关系。退休人员已退出法定劳动年龄范围，且与原单位的社会保险关系已终止，返聘时通常不具备劳动法意义上的“劳动者”身份，因此更倾向于认定为劳务关系。

2. 司法实践中的认定标准
   法院在判断返聘关系性质时，会综合考量以下因素：

   • 是否签订书面协议：若双方签订的是《劳务合同》而非《劳动合同》，且明确约定权利义务（如报酬支付方式、工作内容、解除条件等），通常认定为劳务关系。
     
   • 管理方式：若返聘人员不受原单位规章制度约束（如无需打卡、不参与绩效考核），仅按约定完成特定任务，则更符合劳务关系特征。
     
   • 报酬性质：劳动关系中工资具有定期性、稳定性，且需缴纳社保；劳务关系报酬多为按次或按项目结算，且不涉及社保缴纳。
     

3. 例外情形：可能被认定为劳动关系的特殊情况
   若返聘人员虽达到退休年龄，但未享受养老保险待遇或领取退休金，且返聘单位继续为其缴纳社保，部分法院可能基于“事实劳动关系”认定其仍受劳动法保护。不过，这一情形需结合地方司法政策综合判断，实践中存在争议。

建议：

• 对返聘人员而言，返聘前应与单位签订书面《劳务合同》，明确约定工作内容、报酬、工作时间、解除条件及违约责任，避免口头约定引发纠纷。
  
• 对单位而言，若希望规避劳动关系风险，需避免对返聘人员实施严格管理（如考勤、考核），并明确告知其不享受社保、年假等劳动法待遇。
  

如有具体案例或合同条款需要分析，可直接向我咨询，我会结合细节进一步解答。