针对职工故意隐瞒年龄的非法用工问题，首先明确结论：用人单位若发现职工故意隐瞒年龄导致非法用工，应依法及时处理，包括解除劳动关系、追究相关责任等，同时需注意程序合法性以避免额外风险。 以下从不同角度详细分析：

1. 法律定性：隐瞒年龄是否构成非法用工的核心要素

• 非法用工的认定：根据《劳动合同法》及相关规定，非法用工主要指用人单位违反法律、行政法规强制性规定与劳动者建立劳动关系的行为，如使用童工（未满16周岁）、未办理就业许可等。若职工隐瞒年龄导致实际年龄不符合法定工作年龄（如未满16周岁），则构成非法用工；若仅隐瞒真实年龄但已达法定工作年龄（如16周岁以上），则不直接构成非法用工，但可能涉及诚信问题。
• 关键区分：需核实职工实际年龄是否违反《劳动法》第15条（禁止招用未满16周岁未成年人）或《禁止使用童工规定》等强制性规定。若未违反，则用人单位需关注其他法律风险（如欺诈导致合同无效）。

2. 用人单位的应对措施

• 立即核实与取证：发现职工隐瞒年龄后，用人单位应第一时间核实其真实年龄（如通过身份证、户口本等法定证件），并留存书面证据（如职工签字确认的年龄核实记录）。
• 分情况处理：
  • 若构成非法用工（如使用童工）：根据《禁止使用童工规定》第6条，用人单位需立即停止用工，将童工送回原居住地，并承担行政处罚（如每使用一名童工每月处5000元罚款）。同时，用人单位可能面临劳动监察部门的调查和处罚。
  • 若不构成非法用工但存在欺诈：根据《劳动合同法》第26条，以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同的，合同无效或部分无效。用人单位可据此解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。但需注意，解除程序需合法（如提前通知工会、出具书面解除通知等）。

3. 法律风险防范建议

• 入职审查严格化：在招聘环节加强年龄审查，要求劳动者提供身份证、户口本等原件并核对复印件，必要时可要求签署《诚信承诺书》，明确隐瞒年龄的法律后果。
• 合同条款明确化：在劳动合同中增加“劳动者保证所提供信息真实有效，否则用人单位有权解除合同”等条款，为后续处理提供依据。
• 程序合法性：无论解除合同还是追究责任，均需严格遵守法定程序（如通知工会、送达解除通知等），避免因程序违法被认定为违法解除。

4. 特殊情形处理

• 职工已达退休年龄但隐瞒：若职工实际已达法定退休年龄但隐瞒，根据《劳动合同法实施条例》第21条，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。用人单位可据此终止劳动关系，但需注意是否已享受养老保险待遇（若未享受，可能需支付经济补偿金）。
• 职工年龄接近临界点：若职工年龄接近16周岁或退休年龄，用人单位需谨慎处理，避免因计算误差导致非法用工（如误将15周岁9个月的职工视为合法用工）。

5. 后续责任追究

• 行政责任：若构成非法用工，用人单位需接受劳动监察部门的处罚（如罚款、责令改正等）。
• 民事责任：若职工因隐瞒年龄导致用人单位损失（如培训费用、招聘成本等），用人单位可依据《民法典》第1165条要求赔偿，但需证明损失与隐瞒行为存在因果关系。

总结：职工故意隐瞒年龄导致非法用工的，用人单位需根据实际年龄是否违反强制性规定分情况处理，重点在于核实年龄、合法解除合同、防范程序风险，并保留证据以应对可能的行政或民事责任。如有具体案例或进一步疑问，可直接向我咨询。