结论：公司干了十年突然要求签零时协议（这里假设为“临时协议”，即非全日制劳动合同或短期劳动合同）是否有效，需根据具体情况判断，但一般情况下，若该协议违反法律法规强制性规定或存在欺诈、胁迫等情形，则可能无效。以下从不同角度详细分析：
一、协议内容合法性角度
非全日制劳动合同的合法性：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
- 若公司要求签订的临时协议符合非全日制用工的定义，且双方自愿、平等协商，协议内容不违反法律法规强制性规定，则该协议有效。
短期劳动合同的合法性：
- 若公司要求签订的是短期劳动合同（如几个月或一年），且符合《中华人民共和国劳动合同法》关于劳动合同期限、工作内容、劳动报酬等条款的规定，且双方自愿签订，则该协议同样有效。
- 但需注意，若公司以此方式规避签订无固定期限劳动合同的义务（如劳动者已在该用人单位连续工作满十年），则可能违反法律法规，协议可能无效。
二、劳动者权益保护角度
连续工作年限的认定：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条，劳动者在该用人单位连续工作满十年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。
- 若公司突然要求签订临时协议，试图中断劳动者的连续工作年限，以规避签订无固定期限劳动合同的义务，这种行为可能违法，协议可能无效。
经济补偿与赔偿：
- 若公司违法解除或终止劳动合同（如以签订临时协议为由变相辞退劳动者），劳动者有权要求公司支付经济补偿或赔偿金。
- 经济补偿的计算标准根据劳动者在公司的工作年限和月工资确定，具体公式为：经济补偿=工作年限×月工资（月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年）。
三、协议签订程序与形式角度
自愿性与平等性：
- 协议的签订必须基于双方自愿、平等协商的原则。若公司存在欺诈、胁迫等情形，迫使劳动者签订临时协议，则该协议无效。
书面形式要求：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。若公司未与劳动者签订书面劳动合同，而仅以口头形式约定临时用工，则可能面临支付双倍工资等法律责任。
建议与行动指南
审查协议内容：
- 劳动者应仔细审查公司提出的临时协议内容，确保其符合法律法规规定，不侵犯自身合法权益。
咨询专业意见：
- 若对协议内容或公司行为存在疑问，劳动者应及时咨询专业律师或劳动监察部门，以获取准确的法律意见和帮助。
保留证据：
- 劳动者应保留与公司签订的所有劳动合同、工资单、工作证等证据材料，以备不时之需。
依法维权：
- 若公司行为违法或侵犯劳动者权益，劳动者应依法向劳动仲裁机构申请仲裁或向人民法院提起诉讼，以维护自身合法权益。
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