案由可直接写为“拖欠劳动报酬（绩效工资部分）”或“未足额支付劳动报酬”。以下是详细分析：
案由的本质与作用
案由是劳动仲裁申请中概括争议核心的法律术语，需准确反映用人单位与劳动者之间的权利义务关系。绩效工资属于劳动报酬的组成部分，若用人单位未按约定或制度发放，本质属于“拖欠/未足额支付劳动报酬”的范畴。
具体案由选择依据
- 若劳动合同或规章制度明确约定绩效工资：可直接以“拖欠劳动报酬（绩效工资部分）”为案由，强调用人单位未履行支付义务。
- 若绩效工资计算标准存在争议（如考核结果不合理、未公示制度等）：可补充“未足额支付劳动报酬”或“劳动报酬争议”，同时需在仲裁请求中明确要求补发金额及计算依据。
- 若涉及绩效工资制度合法性（如未经民主程序制定、未公示等）：可增加“规章制度违法”作为辅助案由，但核心仍围绕劳动报酬支付问题。
实务建议
- 证据准备：需提供劳动合同、工资条、绩效考核制度、考核结果通知等证据，证明绩效工资的存在及用人单位未支付的事实。
- 请求明确性：在仲裁请求中需写明补发绩效工资的具体金额、时间段及计算方式（如“请求裁决被申请人补发2023年1月至6月绩效工资共计XX元，计算依据为……””）。
- 法律依据：可引用《劳动合同法》第三十条（用人单位应及时足额支付劳动报酬）、《工资支付暂行规定》第九条（劳动关系解除时用人单位应一次性付清工资）等条款。
若案件中还存在其他争议（如违法解除、加班费等），可一并列入仲裁请求，但案由仍以主要争议点为准。如有进一步细节需要分析，欢迎随时向我咨询。