劳动仲裁补发工资的依据主要来源于法律法规的规定以及劳动合同、集体合同或规章制度的约定，以下从多个角度进行详细分析：

1. 法律法规的明确规定

   • 《中华人民共和国劳动法》第五十条：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这是工资支付的基本原则，也是劳动仲裁中要求补发工资的主要法律依据。若用人单位存在克扣或无故拖欠工资的行为，劳动者有权要求补发。
   • 《工资支付暂行规定》第九条：劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。若劳动关系在劳动仲裁期间解除或终止，且用人单位未按时支付工资，劳动者可要求补发至解除或终止之日的工资。
   • 《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条：用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。这一条款为劳动者在劳动仲裁中要求补发工资及可能的赔偿提供了法律依据。

2. 劳动合同、集体合同或规章制度的约定

   • 劳动合同约定：劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。若劳动合同中明确约定了工资标准、支付时间等条款，且用人单位未按照约定支付工资，劳动者可依据劳动合同要求补发工资。
   • 集体合同或规章制度：集体合同对劳动报酬的约定，在符合法定程序和条件下，可作为确定工资标准的辅助依据。同时，用人单位合法有效的规章制度中关于工资发放、计算的规定，也可作为参考依据。若这些规定中明确了工资支付的标准或方式，且用人单位未遵守，劳动者可要求补发工资。

3. 实际支付情况与行业惯例

   • 实际支付情况：工资支付记录，如银行工资流水明细、工资条等，能够直观反映劳动者实际领取的工资数额和构成。若劳动者能提供证据证明用人单位未按时足额支付工资，劳动仲裁机构可依据实际支付情况要求用人单位补发工资。
   • 行业惯例：在特定行业中普遍遵循的工资支付惯例，可在没有其他明确约定或规定的情况下，作为确定工资标准的辅助依据。若行业内普遍存在某种工资支付方式或标准，且用人单位未遵守，劳动者可要求按照行业惯例补发工资。

4. 特殊情况下的工资支付

   • 劳动关系存续但劳动者未正常提供劳动：若因非劳动者自身原因（如用人单位安排放假等）导致劳动者未正常提供劳动，工资的支付需按照当地相关规定执行。例如，根据《北京市工资支付规定》第二十七条，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市最低工资标准。若用人单位未按照这些规定支付工资，劳动者可要求补发。
   • 加班工资的计算与补发：根据《劳动法》等相关法律法规，平时加班需支付不低于工资150%的加班工资，休息日加班又不能安排补休的，支付不低于工资200%的加班工资，法定节假日加班支付不低于工资300%的加班工资。若用人单位未按照这些规定核算并支付加班工资，劳动者可要求补发加班工资。

在劳动仲裁中，劳动者若要求补发工资，需注意以下几点：

• 收集证据：劳动者应收集与工资支付相关的证据，如劳动合同、工资条、银行流水明细等，以证明用人单位存在未按时足额支付工资的行为。
• 明确诉求：劳动者在劳动仲裁申请中应明确诉求，包括要求补发工资的数额、时间范围等，以便劳动仲裁机构进行裁决。
• 遵循程序：劳动者应按照劳动仲裁机构的程序要求进行申请和举证，确保仲裁程序的顺利进行。

若劳动者对劳动仲裁结果不满意，可在拿到仲裁结论书后15天内向人民法院提起民事诉讼，要求用人单位在规定时间内全额支付拖欠的工资及可能的额外经济补偿。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。