企业不能因员工怀孕而单方面解除劳动合同，否则可能构成违法解除，需承担相应法律责任。以下是详细分析：

1. 法律对孕期女职工的特殊保护
   根据《劳动合同法》第四十二条，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得依照本法第四十条（无过失性辞退）、第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。若企业以“经济性裁员”为由解除怀孕员工，属于违法解除，员工有权要求继续履行合同或主张赔偿金（2N，即双倍经济补偿）。

2. 企业裁员程序的合法性要求
   即使企业因经营困难需裁员，也需满足法定程序：

   • 提前30日向工会或全体职工说明情况；
     
   • 听取工会或职工意见后，向劳动行政部门报告裁员方案；
     
   • 优先留用签订较长期限或无固定期限劳动合同的员工，以及家庭无其他就业人员、有需要扶养的老人或未成年人的员工。
     若裁员方案未履行上述程序，或未优先留用符合条件的员工，即使员工未怀孕，裁员也可能被认定违法。

3. 员工怀孕的特殊情形处理
   若企业已启动裁员程序，但员工在裁员通知前或期间宣布怀孕，企业应立即停止对其的裁员流程，并重新评估其劳动关系状态。此时，企业只能通过与员工协商一致解除合同（需员工签字同意），或等待其孕期、产期、哺乳期结束后，再评估是否符合法定解除条件（如员工存在严重违纪等情形）。

4. 企业违法解除的后果
   若企业强行解除怀孕员工合同，员工可选择：

   • 要求继续履行合同，企业需补发违法解除期间的工资；
     
   • 主张赔偿金（2N），并可要求支付孕期、产期、哺乳期的工资及社保损失（部分地区支持）。
     赔偿金计算基数为员工离职前12个月平均工资，且高于当地社平工资3倍的按3倍计算。

建议企业操作步骤：

1. 立即暂停对怀孕员工的裁员程序，核实其怀孕事实（如医疗证明）；
   
2. 与员工沟通，说明企业困境，尝试协商解除（需员工自愿签字，并支付法定经济补偿N）；
   
3. 若协商不成，保留员工岗位或安排临时替代工作，待其三期结束后重新评估；
   
4. 完善裁员程序合法性，避免因程序瑕疵导致其他员工主张权利。
   

企业需注意，孕期女职工的劳动权益受法律严格保护，任何试图规避法律的行为（如调整岗位至无法胜任、恶意降薪等）均可能被认定为变相逼迫离职，需承担法律责任。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作方案。