产假期满后不能上班，需根据具体原因采取不同措施，核心结论如下：
因身体原因无法立即返岗
若因生育并发症、产后抑郁等健康问题无法按时返岗，应第一时间向用人单位提交医疗机构出具的病假证明，并按照单位规章制度履行请假手续。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，劳动者可依法享受3-24个月的医疗期（具体期限根据工龄和单位制度确定），医疗期内单位不得解除劳动合同，且需支付病假工资（通常为当地最低工资标准的80%）。
建议：保留所有医疗证明文件，与单位书面确认医疗期起止时间，避免口头沟通引发争议。
因家庭原因（如照顾婴儿）需延长假期
若需延长假期照顾婴儿，可与用人单位协商变更劳动合同，例如申请事假、育儿假或调整工作时间（如弹性工作制、远程办公）。根据《人口与计划生育法》及地方规定，部分地区已明确育儿假（如北京、上海等地规定子女3周岁前每年可享5-10天育儿假），但需以单位规章制度或集体合同为准。
注意：事假通常为无薪假，单位有权根据经营需要决定是否批准；若单位拒绝协商，劳动者需权衡返岗或离职的利弊。
因单位原因无法返岗（如岗位被替代、单位停业）
若单位以“岗位调整”“经营困难”等理由拒绝劳动者返岗，劳动者可要求单位出具书面通知，并核实理由是否合法。若单位单方解除劳动合同，需符合《劳动合同法》第40条（如客观情况重大变化）或第41条（经济性裁员）的规定，否则可能构成违法解除，劳动者可主张2N赔偿金（N为工龄）。
行动建议：立即收集劳动合同、工资记录、返岗通知等证据，向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
劳动者主动拒绝返岗
若劳动者无正当理由拒绝返岗，单位可依据规章制度认定为旷工，并依据《劳动合同法》第39条解除劳动合同且无需支付补偿。但单位需证明规章制度已告知劳动者且旷工情节严重（如连续旷工3天以上）。
风险提示：避免以“未协商一致”为由拒绝返岗，否则可能丧失主张经济补偿的权利。
总结：产假期满后不能上班需分情况处理，核心是保留证据、依法沟通、及时行动。若涉及单位违法解除或克扣工资，可进一步向我咨询具体维权策略。