公司不按照薪酬管理制度执行，属于违反内部规章制度甚至可能违反劳动法的行为，您可以通过协商、投诉或法律途径维护自身权益。以下是具体分析和建议：

1. 先确认制度合法性及自身权益

• 制度合法性：薪酬管理制度需满足两个条件才有效：
  （1）经民主程序制定（如职工代表大会讨论、与工会协商）；
  （2）已向员工公示或告知（如签字确认、培训记录、邮件通知）。
  若制度本身违法（如低于最低工资标准、未包含加班费计算方式），则公司行为可能直接违法。
• 自身权益：核对劳动合同、工资条、制度文件等证据，明确公司应发而未发的金额（如奖金、绩效、加班费等）。

2. 与公司协商解决

• 书面沟通：通过邮件或书面函件向HR或上级提出异议，附上制度条款和工资差异证据，要求公司限期补发或解释原因。
  
• 留存证据：保存所有沟通记录（如微信、邮件、录音），避免口头协商无凭证。
  （协商是成本最低的方式，但需注意时效性，避免超过劳动仲裁时效。）

3. 向劳动监察部门投诉

• 适用场景：公司拒不改正或拖延支付，且金额较小、证据明确时。
  
• 操作步骤：
  （1）携带身份证、劳动合同、工资条、制度文件等证据，到公司所在地劳动监察大队投诉；
  （2）监察部门会调查并责令公司限期支付，逾期不付可加付赔偿金（50%-100%）。
  （投诉周期短，但监察部门无强制执行权，若公司拒不执行仍需申请劳动仲裁。）

4. 申请劳动仲裁

• 适用场景：公司行为明显违法（如克扣工资、未签合同双倍工资差额），或投诉无果时。
  
• 仲裁请求：可主张公司支付拖欠工资、经济补偿金（如被迫离职）、未签合同双倍工资差额等。
  
• 关键证据：
  （1）证明劳动关系（劳动合同、工资流水、工牌等）；
  （2）证明公司违约（制度文件、工资条差异、沟通记录等）。
  （仲裁裁决具有强制执行力，若公司不履行可申请法院强制执行。）

5. 特殊情形处理

• 制度未公示：若公司无法证明制度已告知您，则该制度对您无效，公司需按劳动合同或实际履行情况支付工资。
  
• 口头约定与制度冲突：若公司曾口头承诺更高薪酬，需提供证据（如录音、聊天记录）证明，否则以书面制度为准。
  
• 高管或特殊岗位：部分高管可能受《公司法》约束，薪酬需经董事会决议，但仍需符合劳动法最低标准。

6. 风险提示

• 避免被认定为“自动离职”：若因公司违约想离职，需书面通知公司并说明原因（如“因公司未足额支付工资，现依据《劳动合同法》第38条解除劳动合同”），否则可能丧失经济补偿金。
  
• 时效性：劳动仲裁时效为1年，自您知道或应当知道权益受损之日起计算，建议尽快行动。

建议行动顺序：先协商→协商无果则投诉→投诉无果则仲裁。若涉及金额较大或公司态度恶劣，可直接仲裁。如有具体证据或细节需要分析，可随时向我提供材料，我会帮您制定更精准的维权方案。