工厂单方面降低作业员津贴是否合法，需根据具体情况综合判断。以下是对此问题的全面分析：
合法降低津贴的情况
劳动合同中有明确约定：
- 如果劳动合同中已明确规定了工厂在特定条件下（如经济效益下滑、行业变化等）有权调整作业员津贴，并且调整后的津贴加上基本工资不低于当地最低工资标准，那么工厂依据合同约定降低津贴是合法的。
- 例子：合同规定当工厂年度利润下降超过20%时，可调整作业员津贴。若条件符合，工厂降低津贴即属合法。
作业员不能胜任工作：
- 如果作业员无法胜任当前岗位，经培训或调岗后仍无明显改善，工厂可根据其实际工作表现合理调整岗位及津贴。
- 例子：作业员连续多个季度未完成生产任务，经培训后业绩仍无提升，工厂可降低其岗位津贴。
企业生产经营发生严重困难：
- 在企业面临严重经营困难时，如订单大幅减少、资金链紧张，为维持生存和发展，工厂可与作业员协商后适度降低津贴。
- 例子：受经济环境影响，工厂海外订单锐减，为避免裁员，与作业员协商后降低津贴是合理的。
工厂与作业员协商一致：
- 工厂应确保与作业员就降低津贴进行充分沟通，并达成一致意见。这通常需要通过书面形式确认，以保障双方权益。
遵循法律法规：
- 降低津贴时，工厂必须严格遵守国家及地方的劳动法律法规，不得违反相关规定，如不得低于最低工资标准。
决策公开透明：
- 工厂应确保降低津贴的决策过程公开透明，避免不公平或歧视性情况出现。
不合法降低津贴的情况
未经协商单方降低：
- 如果工厂未与作业员协商一致，单方面降低津贴，可能违反《劳动合同法》中关于变更劳动合同应与劳动者协商一致的规定。
低于当地最低工资标准：
- 降低后的津贴加上基本工资不得低于当地最低工资标准。若降低后的收入低于此标准，工厂行为即为违法。
基于歧视或不公平理由降低：
- 如果工厂基于性别、年龄、残疾等因素降低特定作业员群体的津贴，这种歧视性行为是违法的。
非法降低津贴的后果
- 劳动争议：作业员有权提起劳动争议，要求恢复原有津贴水平或获得相应赔偿。
- 法律责任：工厂可能因违反劳动法律法规而承担罚款、赔偿等法律责任。
- 员工流失：降低津贴可能导致作业员不满，进而引发员工流失，影响工厂运营和团队稳定性。
建议
- 作业员：如果工厂单方面降低津贴，首先检查劳动合同中是否有相关约定，并与工厂进行沟通协商。如果协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁。
- 工厂：在考虑降低津贴时，应首先检查劳动合同中是否有相关约定，并与作业员进行充分沟通以达成一致意见。同时，必须严格遵守国家及地方的劳动法律法规，确保决策过程公开透明。
综上所述，工厂单方面降低作业员津贴的合法性需根据具体情况综合判断。如果工厂的行为符合上述合法降低津贴的情况，那么其行为是合法的；否则，可能构成违法。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。