工厂强制员工降工资一般是不合法的，但具体是否合法还需根据实际情况来判断。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：

一、不合法的降工资情况

1. 未经协商一致的单方面降薪

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，才可以变更劳动合同约定的内容，包括劳动报酬。若工厂未与员工协商，擅自降低工资，即构成单方面变更劳动合同，是违法的。
   • 法律后果：员工有权要求工厂按原工资标准支付，并可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护权益。

2. 缺乏合理理由的降薪

   • 若工厂经营状况良好，却无故削减员工工资，这种行为侵害了劳动者获取劳动报酬的权利，同样是不合法的。
   • 法律后果：员工可以要求工厂恢复原有工资待遇，并可通过法律途径维护自己的合法权益。

二、合法的降工资情况

1. 双方协商一致并书面变更

   • 工厂与劳动者就降工资事宜进行充分沟通，双方自愿达成一致意见，并签订书面的劳动合同变更协议，此时降工资行为是合法有效的。
   • 操作要点：确保变更协议内容明确、具体，且双方签字盖章确认。

2. 基于客观情况发生重大变化的降薪

   • 当出现不可抗力、企业迁移、被兼并等客观情况，导致原劳动合同无法履行，且经与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议时，用人单位可以解除劳动合同并支付经济补偿。若在此情况下双方协商成功变更工资，也是合法的。
   • 操作要点：确保协商过程合法、合规，且降薪幅度合理。

3. 依据合法规章制度降薪

   • 工厂的规章制度明确规定了在某些特定情形下（如员工绩效考核不达标）可以调整工资，且该规章制度的制定程序合法（如经过民主程序制定、向劳动者公示等），那么依据该规章制度进行的降工资操作可能是合法的。但降薪幅度应合理，不得恶意大幅降低员工工资。
   • 操作要点：确保规章制度内容合法、合理，且已向劳动者公示。

4. 特定情形下的单方降薪

   • 在劳动者不能胜任工作、违反工厂规章制度等特定情形下，工厂可以依据相关法律规定或规章制度对劳动者进行降职降薪处理。但此时，工厂需确保降薪的合理性和合法性，并提供充分证据支持，同时降薪后的工资不得低于当地最低工资标准。
   • 操作要点：确保降薪依据充分、合理，且降薪后的工资符合法定标准。

三、劳动者的救济途径

面对非法的降工资行为，劳动者可以采取以下措施维护自己的权益：

• 协商解决：首先尝试与工厂协商解决，要求恢复原有工资待遇或达成新的协议。
• 投诉举报：若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉，由劳动监察部门责令工厂改正。
• 申请仲裁：劳动者也可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求工厂支付足额工资及相应赔偿。
• 提起诉讼：对劳动仲裁结果不服的，还可以向人民法院提起诉讼。

总结与建议：工厂降工资的合法性取决于其是否遵循了相关法律法规的规定，特别是是否经过了与劳动者的协商一致，以及是否存在合理的降薪依据。作为劳动者，在面对非法降薪时，应依法维护自己的合法权益。如果你有任何法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。