厂里强制降薪一般是不合法的，但具体是否合法还需根据实际情况来判断。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：
一、不合法的降薪情况
未经协商一致的单方面降薪
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括劳动报酬。若工厂未与员工协商，擅自降低工资，即构成单方面变更劳动合同，这是违法的。
- 法律后果：员工有权要求工厂按原工资标准支付，并可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护权益。若劳动仲裁委员会或法院认定工厂降薪行为违法，工厂可能需要支付拖欠的工资、经济补偿金，甚至赔偿金。
缺乏合理理由的降薪
- 若工厂经营状况良好，却无故削减员工工资，这种行为侵害了劳动者获取劳动报酬的权利，同样是不合法的。
- 法律后果：与上述未经协商一致的单方面降薪相同，员工有权要求恢复原工资待遇，并可通过法律途径维权。
二、合法的降薪情况
双方协商一致并书面变更
- 工厂与劳动者就降工资事宜进行充分沟通，双方自愿达成一致意见，并签订书面的劳动合同变更协议，此时降工资行为是合法有效的。
- 操作建议：为确保合法性，双方应签订书面协议，明确降薪的幅度、期限等关键条款。
基于客观情况发生重大变化的降薪
- 当出现不可抗力、企业迁移、被兼并等客观情况，导致原劳动合同无法履行，且经与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议时，用人单位可以解除劳动合同并支付经济补偿。若在此情况下双方协商成功变更工资，也是合法的。
- 操作建议：工厂应提供充分证据证明客观情况发生重大变化，并与员工进行充分协商，确保降薪的合理性和合法性。
依据合法规章制度降薪
- 工厂的规章制度明确规定了在某些特定情形下（如员工绩效考核不达标）可以调整工资，且该规章制度的制定程序合法（如经过民主程序制定、向劳动者公示等），那么依据该规章制度进行的降工资操作可能是合法的。但降薪幅度应合理，不得恶意大幅降低员工工资。
- 操作建议：工厂应确保规章制度的合法性和合理性，并在降薪前向员工充分说明依据和理由。
特定情形下的单方降薪
- 在劳动者不能胜任工作、违反工厂规章制度等特定情形下，工厂可以依据相关法律规定或规章制度对劳动者进行降职降薪处理。但此时，工厂需确保降薪的合理性和合法性，并提供充分证据支持，同时降薪后的工资不得低于当地最低工资标准。
- 操作建议：工厂在降薪前应进行充分的调查和评估，确保降薪决定符合法律规定和规章制度的要求。
三、劳动者的救济途径
面对非法的降工资行为，劳动者可以采取以下措施维护自己的权益：
- 与工厂协商：首先尝试与工厂进行沟通，要求恢复原有工资待遇或达成新的协议。
- 向劳动监察部门投诉：若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉，要求依法处理。
- 申请劳动仲裁：如问题仍未解决，员工可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认降薪行为违法，并要求工厂支付相应的工资报酬和经济补偿。
总结与建议：厂里强制降薪一般是不合法的，但具体是否合法还需根据实际情况来判断。作为劳动者，在面对降薪时，应首先了解自己的权益和工厂的降薪依据，然后与工厂进行充分沟通。若沟通无果，可寻求法律途径维权。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。