厂里效益不好降薪不一定合法，需根据具体情况判断。

一. 降薪的合法性分析

1. 劳动合同约定与协商一致原则：

   • 根据《中华人民共和国劳动法》第十七条和《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，劳动合同应明确劳动报酬，且变更劳动合同内容需双方协商一致并采用书面形式。若厂里未经员工同意单方面降薪，通常违法。

2. 特殊情形下的合法性：

   • 若劳动合同中有明确约定，在企业效益不好时可调整工资，且调整后的工资不低于当地最低工资标准，则降薪可能合法。
   • 若企业面临停工停产等特殊情况，按地方规定支付生活费，也可能被视为合法。
   • 在经济性裁员的情况下，若符合法定程序，降薪作为裁员前的一种协商变更劳动合同的方式，也可能被视为合法。

二. 合法性判断的具体标准

• 合同有明确约定且合理：降薪可能合法，但需确保调整后的工资不低于最低工资标准。
• 未与员工协商单方降薪：通常违法，因为违反了协商一致的原则。
• 以经营困难为由强制降薪：需结合具体证据和程序判断，若企业能提供充分证据证明经营困难，且降薪程序正当，可能被视为合法。

三. 风险与建议

• 法律风险：单方降薪可能导致劳动争议，面临补缴工资差额及赔偿金的诉讼风险。
• 合规建议：企业应优先与员工协商，通过民主程序沟通降薪事宜；探索缩短工时、轮岗轮休等替代方案；在劳动合同中明确薪酬调整机制，以规避未来争议。

我的观点：厂里效益不好降薪并非一概而论，其合法性需根据具体情况和法律规定来判断。建议企业在降薪前与员工充分沟通，确保降薪行为的合法性和合理性。同时，员工也应了解自己的权益和维权途径，在必要时及时寻求法律帮助。如有进一步需要，您可以继续咨询我。