厂里效益不好调薪资降低不一定合法，需具体情况具体分析。

1. 劳动合同有明确约定：

   • 如果劳动合同中明确规定了“企业效益下滑可调整工资”的条款，并且调整后的工资不低于当地最低工资标准，那么这种降薪可能是合法的。
   • 但即使合同中有此条款，降薪也应遵循合理性和公平性原则，不能随意降低。

2. 未经协商一致的单方降薪：

   • 根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同内容（包括薪资）需双方协商一致。
   • 若企业未经员工同意单方降薪，则构成违反劳动合同的行为，通常被视为非法。

3. 特殊情形下的降薪：

   • 如企业因停工停产等非员工原因导致无法正常运营，且超过一个工资支付周期，可按照地方规定支付生活费（如北京市为不低于最低工资的70%）。
   • 在符合法定条件的情况下，企业可进行经济性裁员，但需提前30日向工会或全体职工说明情况，并依法支付经济补偿金。

4. 法律风险与建议：

   • 单方降薪可能导致劳动争议，企业可能面临补缴工资差额及赔偿金的诉讼风险。
   • 建议企业在降薪前优先与员工进行协商，争取达成书面协议。
   • 若确实需要降薪，应探索缩短工时、轮岗轮休等替代方案，而非直接降薪。
   • 在劳动合同中明确薪酬调整机制，以规避未来争议。

综上所述，厂里效益不好调薪资降低的合法性需根据具体情况判断。建议企业在降薪前充分考虑法律风险和员工权益，确保降薪行为的合法性和合理性。如有任何疑问或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问。