结论：提供虚假学历入职的员工，即使已经工作近10年，用人单位在符合法律规定和遵循法定程序的前提下，仍然有权解除劳动合同，这种解雇不属于违法辞退。不过，具体是否构成违法辞退，还需结合用人单位的规章制度、解雇程序以及员工的具体情况等因素综合判断。以下从多个角度进行分析：
法律角度
欺诈行为的认定：
- 提供虚假学历属于典型的欺诈行为，违背了诚实信用原则。根据《中华人民共和国劳动法》第十八条和《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条的规定，采取欺诈手段订立的劳动合同无效。因此，无论员工在职时间长短，该欺诈行为自始无效，用人单位有权据此解除劳动合同。
用人单位的解除权：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，因劳动者存在欺诈行为致使劳动合同无效的，用人单位可以解除劳动合同。这意味着，即使员工已经入职近10年，用人单位仍然有权因其初始的欺诈行为而解除劳动合同。
实际操作角度
用人单位规章制度的作用：
- 如果用人单位的规章制度明确将提供虚假学历列为严重违纪行为，且该制度经过民主程序制定并已向劳动者公示，则用人单位可以依据规章制度解除劳动合同。规章制度的存在增强了用人单位解雇行为的合法性和合理性。
解雇程序的合法性：
- 用人单位在解雇因虚假学历入职的员工时，应遵循法律规定和法定程序。例如，提前通知员工、支付应得的劳动报酬和经济补偿（如适用）、确保解雇决定有充分的证据支持等。如果解雇程序不合法，即使员工存在欺诈行为，用人单位的解雇行为也可能被认定为违法。
员工后续表现及贡献的考量：
- 尽管员工后续工作表现良好、为公司做出较大贡献，但这并不能掩盖其初始的欺诈行为。法院或仲裁机构在判断解除行为的合理性时，会综合考虑多方面因素，包括员工贡献、岗位胜任能力等。然而，欺诈行为本身仍是决定性因素，如果欺诈行为严重到足以影响劳动合同的效力，那么员工的后续表现和贡献可能无法改变解雇的合法性。
特殊情况考量
- 时效问题：法律并未明确规定因虚假学历解雇员工的时效限制。用人单位在发现虚假学历后应及时处理，但即便多年后才发现，只要及时作出解除决定，并综合考虑多方面因素（如员工贡献、岗位重要性等），其解除行为仍可能得到支持。不过，如果用人单位长时间未发现虚假学历，且员工在此期间表现良好，用人单位在解雇时可能需要更加谨慎，并充分考虑解雇的合理性和必要性。
建议：
加强招聘审核：用人单位应加强对应聘者学历、经历等信息的审核力度，确保招聘信息的真实性，从源头上避免虚假学历等欺诈行为的发生。
完善规章制度：用人单位应明确将提供虚假学历列为严重违纪行为，并通过民主程序制定和公示规章制度，为解雇行为提供合法的依据。
谨慎处理解雇事宜：在解雇因虚假学历入职的员工时，用人单位应遵循法律规定和法定程序，确保解雇行为的合法性和合理性。如有需要，可以咨询专业律师以获取更具体的法律建议。
考虑员工实际情况：虽然法律允许解雇，但用人单位在实际操作中还应考虑员工的工作能力、岗位重要性以及企业文化等因素，以确保处理的合理性和公正性。如果员工确实为公司做出了较大贡献，且岗位难以替代，用人单位可以考虑给予一定的宽限期或采取其他措施来解决问题。
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