劳动关系确立的标志是用人单位与劳动者之间实际用工的开始。以下是对这一标志的详细解释：
一、核心要素解析
实际用工：
- 实际用工是劳动关系建立的核心标准。它指的是劳动者已按照用人单位的要求开始工作，无论是否签订了书面劳动合同。例如，员工报到并开始工作之日，即为劳动关系建立之时。
- 实际用工不仅要求劳动者有提供劳动的行为，还要求这种劳动是用人单位业务组成部分的一部分，且劳动者是在用人单位的管理、指挥或监督下提供劳动。
管理与被管理关系：
- 在劳动关系中，用人单位对劳动者实施考勤、绩效考核等管理措施，劳动者需遵守用人单位的规章制度和工作安排。
- 这种管理与被管理的关系体现了劳动关系的从属性特征，是劳动关系区别于其他民事关系的重要标志。
报酬支付：
- 用人单位需按约定向劳动者支付报酬，形式包括工资、奖金、津贴等。报酬支付是确认劳动关系存续的重要经济指标。
- 即使劳动者尚未领取到劳动报酬，只要其已经实际提供了劳动，且用人单位有支付报酬的义务，即可认定劳动关系已经建立。
二、法律依据说明
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条的规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”这一条款明确将“用工之日”作为劳动关系起算点，强调实际履行优先于合同形式。
三、常见情形分析
未签书面合同的用工：
- 即使未签订书面劳动合同，只要存在持续用工事实（如连续出勤记录），仍构成劳动关系。在这种情况下，劳动者可以通过提供能证明为用人单位提供过劳动的相关材料（如上班记录表、工资条、工作服等）来证明劳动关系的存在。
试用期用工：
- 试用期内双方已实际履行权利义务，劳动关系自用工之日起建立。试用期是劳动关系的一部分，劳动者在试用期内享有与正式员工相同的劳动权益。
特殊用工形式：
- 对于非全日制等特殊用工形式，劳动关系同样从实际提供劳动时建立。但因其灵活性，工作时间、报酬支付等条件可能有所不同。例如，非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同，但后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。
四、法律意义与双方权利义务
劳动关系的建立对双方具有深远的法律意义：
对劳动者而言：
- 享有获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生保护、职业技能培训、社会保险和福利等权益。
- 需完成劳动任务，遵守用人单位规章制度，维护用人单位的合法权益。
对用人单位而言：
- 有权要求劳动者按约定完成工作任务，维护企业正常运营秩序。
- 需支付劳动报酬，提供必要的劳动条件和安全保障，保障劳动者的合法权益。
五、特殊注意事项
筹备期用工争议：
- 公司筹备期间招用的员工，若已开始实际工作（如参与项目筹备），应认定为劳动关系建立。即使公司尚未正式注册成立，也不影响劳动关系的认定。
双重劳动关系处理：
- 法律不禁止非全日制双重劳动关系，但全日制从业者需谨慎避免冲突。全日制员工在未与原用人单位解除劳动关系的情况下，不得擅自与其他用人单位建立全日制劳动关系，否则可能面临法律责任。
证据留存建议：
- 劳动者应保存考勤记录、工资条、工作证等材料，以证明劳动关系的存在和履行情况。这些证据在劳动争议仲裁或诉讼中具有重要作用。
- 用人单位应规范用工管理流程，建立职工名册备查，并妥善保存与劳动者签订的劳动合同、工资支付记录等文件。
综上所述，劳动关系的确立是以实际用工之日为基准的，不受是否签订书面劳动合同的影响。一旦劳动关系确立，用人单位和劳动者都应依法履行各自的义务并享有相应的权利。在事实劳动关系中，劳动者同样享有法律保护，并可通过合法途径维护自身权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。