确立劳动关系，主要需综合考量以下核心要素：
主体适格性
- 用人单位：必须是依法成立并有效存续的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，或国家机关、事业单位、社会团体等具备用工权的主体。例如，一家合法注册并运营的有限责任公司，即具备合法的用人资格。
- 劳动者：需达到法定就业年龄（通常为16周岁），具有劳动能力，并且未与其他单位存在有效的劳动关系，也未因法律法规限制而不能建立新的劳动关系。如年满18周岁、身体健康且具备正常劳动能力的成年人，即符合劳动者条件。
管理与被管理关系的确立
- 规章制度适用：用人单位依法制定的各项劳动规章制度应适用于劳动者，劳动者需遵守这些规章制度，并接受用人单位的管理、监督和指挥。例如，员工需按照公司规定的上下班时间打卡考勤，服从领导的工作安排。
- 工作安排与监督：劳动者提供的劳动应是用人单位业务的组成部分，且在工作过程中接受用人单位的直接或间接监督和管理。这意味着劳动者所从事的工作不是独立于用人单位业务之外的活动，而是用人单位整体运营中不可或缺的一环。
劳动报酬的支付
- 支付义务：用人单位有义务向劳动者支付劳动报酬，这是劳动关系的重要特征之一。劳动报酬通常以货币形式支付，并按照一定的周期（如按月、按周）进行。
- 支付方式与数额：劳动报酬的支付方式、数额及支付时间等应在双方的约定中明确，或遵循用人单位的薪酬制度。例如，员工每月固定时间通过银行转账收到工资。
实际应用中的综合判断与证据收集：
- 书面劳动合同：虽然签订书面劳动合同是确立劳动关系的最直接方式，但并非唯一方式。在未签订书面劳动合同的情况下，仍可通过其他证据来综合判断劳动关系的存在。
- 其他证据：包括工资支付凭证或记录（如银行转账记录、工资条）、工作证或服务证等证件、考勤记录、其他劳动者的证言、招工招聘记录（如“登记表”“报名表”）、社保缴费记录等。这些证据能直接或间接证明劳动者与用人单位之间存在管理与被管理关系，以及劳动报酬的支付情况。
法律后果与注意事项：
- 事实劳动关系的保护：即使未签订劳动合同，但双方实际上已经履行了劳动法所规定的权利义务，形成了事实劳动关系，这种关系仍然受到法律保护。用人单位不得因未签订书面劳动合同而否认劳动关系的存在，或拒绝承担相应的法律责任。
- 证据收集与保存：劳动者应注意收集和保存相关证据，以便在必要时维护自己的合法权益。特别是在没有书面劳动合同的情况下，更需重视证据的积累。如遇到劳动争议，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁结果不服的可向人民法院提起诉讼。
举例说明：
假设小张在一家合法注册的服装制造企业工作，他每天按照公司规定的时间上下班打卡，从事由公司安排的服装裁剪工作，并按月领取由公司决定的工资。虽然小张与公司未签订书面劳动合同，但根据上述核心要素和证据收集情况，可以认定小张与公司之间存在劳动关系。
总结与建议：
确立劳动关系是一个综合考量的过程，需要依据法律法规、实际证据以及劳动关系的实质要件进行综合分析。劳动者和用人单位在处理劳动关系时，应严格遵守相关法律法规，确保双方权益得到有效保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。