确定劳动关系的标志主要是用人单位与劳动者之间实际用工的开始，即劳动者在用人单位的管理下开始提供劳动，用人单位开始接受劳动者的劳动并支付劳动报酬。以下是对这一标志的详细解释：
一、核心要素解析
实际用工：
- 实际用工是劳动关系建立的核心标准，它指的是劳动者已按照用人单位的要求开始工作。
- 无论是否签订书面劳动合同，只要存在事实上的劳动行为，如劳动者已经到岗工作、接受用人单位的指挥和管理等，即可认定劳动关系成立。
管理与被管理关系：
- 在劳动关系中，用人单位对劳动者实施考勤、绩效考核等管理措施，劳动者需遵守用人单位的规章制度和工作安排。
- 这种管理与被管理的关系体现了劳动关系的从属性特征，是区分劳动关系与劳务关系的重要标志。
报酬支付：
- 用人单位定期向劳动者支付工资或其他形式的劳动报酬，这是确认劳动关系存续的重要经济指标。
- 报酬支付的方式、周期和金额等通常会在劳动合同中明确约定，但即使未签订书面合同，只要存在实际的报酬支付行为，也可作为认定劳动关系的依据。
二、法律依据说明
根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”该条款明确将“用工之日”作为劳动关系起算点，强调实际履行优先于合同形式。这意味着，即使双方未签订书面劳动合同，只要存在实际用工行为，劳动关系即已建立。
三、常见情形分析
未签书面合同的用工：
- 在实践中，存在用人单位未与劳动者签订书面劳动合同但已实际用工的情况。此时，只要存在持续用工事实（如连续出勤记录、工作成果等），仍可构成劳动关系。
试用期用工：
- 试用期内，双方虽可能未签订正式的劳动合同或合同中约定了试用期条款，但只要劳动者已实际开始工作并接受用人单位的管理，劳动关系即已建立。
劳务派遣用工：
- 在劳务派遣中，被派遣劳动者与派遣单位自用工日起建立劳动关系，与实际用工单位形成劳务使用关系。此时，确定劳动关系的标志仍是被派遣劳动者在派遣单位的管理下开始提供劳动。
四、特殊注意事项
筹备期用工争议：
- 在公司筹备期间招用的员工，若已开始实际工作（如参与项目筹备、设备调试等），应认定为劳动关系建立。此时，即使公司尚未正式注册成立，也不影响劳动关系的认定。
双重劳动关系处理：
- 法律不禁止非全日制双重劳动关系，但全日制从业者需谨慎避免冲突。在存在双重劳动关系的情况下，确定每个劳动关系的标志仍是各自用人单位与劳动者之间的实际用工行为。
证据留存建议：
- 为避免劳动争议，劳动者应保存考勤记录、工资条、工作证等材料作为证明劳动关系的证据；用人单位应规范用工管理流程，如签订书面劳动合同、建立职工名册等。
总结与建议：确定劳动关系的标志主要是实际用工的开始以及管理与被管理关系、报酬支付等核心要素的存在。在处理劳动争议时，应重点关注这些标志性要素，并结合相关法律法规进行综合分析。如果您在劳动关系认定方面遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。