结论前置：劳动争议司法解释二实施后，已达退休年龄人员与用人单位之间的法律关系认定，需结合劳动者是否享受基本养老保险待遇、双方实际行为及合同约定、法律法规以及地方司法实践等因素综合判断。具体定性可能因地区、行业及个案差异而有所不同，但一般可归纳为以下几种情况：
已享受基本养老保险待遇或领取退休金：
- 法律依据：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条，若劳动者已达退休年龄并已享受基本养老保险待遇或领取退休金，其与用人单位之间的用工关系通常认定为劳务关系。
- 分析：在此情况下，劳动者已进入养老保障体系，其权益保障基础发生变化，劳务关系更符合其实际状态。例如，一位退休教师每月领取养老金，后到某企业担任顾问，此时其与企业建立的是劳务关系。
未享受基本养老保险待遇但已达法定退休年龄：
- 法律依据：虽然《劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄时劳动合同终止，但司法实践中，若劳动者未享受养老保险待遇且继续工作，可能仍被认定为劳动关系。
- 分析：
- 关键标准：是否享受养老保险待遇是核心判断依据。若劳动者虽达退休年龄但未享受养老保险待遇，且符合劳动关系的特征（如双方主体资格合法、劳动者受用人单位管理、从事有报酬的劳动等），则可能被认定为劳动关系。
- 例外情形：部分地区法院认为，未享受待遇的超龄劳动者若符合劳动关系特征，仍可认定劳动关系。这体现了司法实践对劳动者权益的特别保护。
- 举证责任：劳动者需提供未享受养老保险的证明，用人单位需证明已尽到法定义务（如办理退休手续）。
实际行为与合同约定的考量：
- 继续履行劳动合同：若劳动者达到法定退休年龄后，双方继续履行原有的劳动合同或签订新的劳动合同，且用人单位继续为其缴纳社会保险，这种用工关系更可能被认定为劳动关系。
- 劳务合同的签订：若双方明确签订劳务合同，或实际行为更符合劳务关系的特征（如按次提供劳务、报酬一次性结算等），则用工关系应被认定为劳务关系。
特殊情形下的劳动关系延续：
- 内部退养/提前退休：与原单位保留社保关系但未实际工作的员工，与新单位形成劳动关系。
- 延迟退休政策适用：经审批延迟退休的员工，在延长期内与新单位构成劳动关系。
- 农民工等特殊群体：部分地区对未享受养老保险的农民工有特别保护，可能突破年龄限制认定劳动关系。
建议：
- 对于劳动者：应充分了解相关法律法规和政策规定，明确自己的权益和义务。在决定是否继续与用人单位建立用工关系时，要仔细考虑自己的养老保险待遇情况、合同约定以及实际用工情况等因素。若遇到纠纷，及时收集证据（如劳动合同、工资流水、考勤记录等）以维护自己的合法权益。
- 对于用人单位：应根据实际情况和法律法规的要求，合理确定与达到法定退休年龄劳动者的用工关系性质。在签订合同时，要明确双方的权利和义务，避免产生纠纷。同时，建议用人单位在制定相关政策时，充分考虑劳动者的实际情况和需求，以实现双赢的局面。
综上所述，已达退休年龄人员与用人单位之间的法律关系认定是一个复杂而细致的问题，需要综合考虑多种因素进行综合判断。在实际操作中，双方应充分沟通、协商，并依据相关法律法规和政策规定进行处理，以确保各自的合法权益得到有效保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。