核心结论：员工发信息离职就不来了，用人单位可采取以下措施应对，具体需结合实际情况判断：

1. 确认离职通知的效力
   根据《劳动合同法》第三十七条，劳动者提前三十日（试用期三日）以书面形式通知用人单位，可解除劳动合同。若员工仅通过短信、微信等非书面形式通知，且未满足法定提前通知期，用人单位可要求其继续履行劳动合同或承担违约责任。但需注意：

   • 若员工已明确表示“立即离职”且未再出勤，可能构成违法解除劳动合同，用人单位可依据《劳动合同法》第九十条要求其赔偿因擅自离职造成的直接经济损失（如招聘替代人员的费用、生产损失等）。
     
   • 若员工未明确表示离职，仅以“不来上班”表达不满，用人单位需先通过书面形式（如邮件、短信）要求其返岗，并保留证据，避免被认定为“默认解除劳动关系”。

2. 及时办理离职手续并结算工资
   即使员工未履行完整离职程序，用人单位仍需：

   • 在员工最后出勤日结算工资（包括未休年假工资、加班费等），避免因拖欠工资被主张经济补偿金（《劳动合同法》第三十八条、第四十六条）。
     
   • 若员工拒绝办理工作交接，用人单位可暂扣其离职证明或后续工资，但需在规章制度中明确约定，且不得超过法定限额（《工资支付暂行规定》第十六条）。

3. 防范法律风险

   • 书面通知返岗：若员工未明确离职，用人单位应立即通过书面形式（如EMS邮寄《返岗通知书》）要求其限期返岗，并注明“逾期未返岗将按旷工处理”。
     
   • 以旷工解除劳动合同：若员工经催告仍不返岗，用人单位可依据规章制度（需经民主程序制定并公示）以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同，无需支付经济补偿金。但需确保：
     
     • 规章制度中明确“连续旷工X日或累计旷工X日属于严重违纪”；
       
     • 保留员工旷工的证据（如考勤记录、监控录像、同事证言等）；
       
     • 解除程序合法（如通知工会、送达解除通知等）。
       
   • 避免主动解除风险：若用人单位主动提出解除劳动合同（如以“员工擅自离职”为由），可能被认定为违法解除，需支付赔偿金（2N）。

4. 特殊情形处理

   • 试用期员工：若员工在试用期内未提前三日通知离职，用人单位可要求其赔偿因提前离职造成的培训费用等直接损失，但需举证损失金额。
     
   • 涉密岗位员工：若员工掌握商业秘密，用人单位可依据《劳动合同法》第二十三条要求其继续履行保密义务，并可在劳动合同中约定竞业限制条款（需支付经济补偿）。

建议行动步骤：

1. 立即与员工联系，确认其离职意图及最后出勤日；
   
2. 发送书面《返岗通知书》或《离职手续办理通知书》，明确要求；
   
3. 整理考勤记录、工资发放记录等证据；
   
4. 根据员工回应选择处理方式（如协商解除、以旷工解除等）；
   
5. 若发生争议，及时申请劳动仲裁维护权益。
   

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