针对“员工离职不签字且不再来上班”的情况，核心结论是：企业可通过合法程序解除劳动关系并办理离职手续，但需注意程序合规性以避免法律风险。以下是具体分析及操作建议：

1. 明确员工离职性质，区分“主动离职”与“旷工解除”

• 若员工已明确提出离职（如口头/书面通知）但拒不签字：
  企业可要求员工补签书面离职申请，或通过邮件、微信等书面形式固定其离职意愿（如回复“已收到离职通知，请按流程办理”）。若员工仍拒绝配合，企业可依据《劳动合同法》第37条（提前30日通知解除）单方办理离职手续，但需保留通知记录（如快递回执、录音等）。
• 若员工未明确离职，仅无故缺勤：
  企业应按规章制度（如《员工手册》）将缺勤行为定义为“旷工”，并履行催告程序（如发送返岗通知、警告函）。若员工持续旷工达到制度规定的解除条件（如连续3日或累计5日），企业可依据《劳动合同法》第39条单方解除劳动合同，无需支付经济补偿。

2. 操作步骤：合规解除劳动关系的关键流程

• 第一步：固定证据
  收集员工缺勤记录（考勤表、监控录像）、催告通知（邮件、短信、书面函件）、规章制度签收记录等，证明员工存在严重违纪行为。
• 第二步：履行告知义务
  通过书面形式（如EMS）向员工送达《解除劳动合同通知书》，明确解除理由、依据及生效时间，并要求员工限期办理离职交接。
• 第三步：办理离职手续
  结清工资、经济补偿（如有）、出具离职证明，并要求员工签署《离职交接单》。若员工拒签，可通过公证或第三方见证方式完成交接，保留相关证据。

3. 风险防范：避免企业违法解除的3个要点

• 规章制度合法性：确保《员工手册》中关于旷工解除的规定已通过民主程序制定（如职工代表大会讨论），并向员工公示或签收。
• 程序正当性：解除前需履行催告、警告等前置程序，避免直接以“旷工”为由单方解除，否则可能被认定为违法解除（需支付2N赔偿金）。
• 通知送达有效性：解除通知需送达员工本人，若员工拒收，可通过留置送达（如张贴于住所）或公证送达方式完成，避免因送达瑕疵导致程序违法。

4. 特殊情形处理

• 员工失联或拒不配合：
  企业可向工会或当地劳动监察部门报备，并在公告栏公示解除决定，同时通过短信、邮件等方式告知员工。若涉及工资结算，可暂存于企业账户或提存至公证处。
• 员工主张违法解除：
  若员工后续申请劳动仲裁，企业需提供完整证据链（如缺勤记录、催告通知、解除决定等），证明解除行为合法合理。

总结：员工离职不签字且缺勤时，企业应优先通过沟通固定离职意愿，若无法达成一致，需严格依据规章制度和法律程序解除劳动关系。操作中需注重证据收集和程序合规，以降低法律风险。如有具体案件细节需要进一步分析，可直接向我咨询。