钟点工在法定假日工作，工资计算方式需分情况讨论，具体如下：

1. 双方存在书面劳动合同或明确约定
   若钟点工与雇主签订了书面劳动合同，或虽未签订书面合同但明确约定了法定假日工资计算方式（例如“法定假日工作按双倍工资支付”），则应优先按照合同或约定执行。这是基于《劳动合同法》第三条“依法订立的劳动合同具有约束力”的规定，双方均需遵守约定内容。

2. 双方未约定法定假日工资计算方式
   若未签订书面合同且未明确约定，则需根据钟点工的工作性质区分处理：

   • 非全日制用工（按小时计酬，平均每日工作不超过4小时，每周累计不超过24小时）：根据《劳动合同法》第七十二条，非全日制用工小时计酬标准不得低于当地最低小时工资标准，且工资结算周期不超过15日。但法律未直接规定法定假日工资倍数，此时可参考《劳动法》第四十四条“休息日安排劳动者工作又不能补休的，支付不低于工资200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资300%的工资报酬”的原则，结合行业惯例或地方性规定（如部分地区明确非全日制用工法定假日按300%支付）主张权利。
     
   • 全日制用工但以钟点工形式实际工作（如每日工作超过4小时或每周累计超过24小时）：此时可能被认定为全日制劳动关系，应直接适用《劳动法》第四十四条，法定假日工作按300%支付工资。

3. 雇主拒绝支付法定假日额外工资的应对
   若雇主未按上述标准支付，钟点工可采取以下步骤：

   • 收集证据：保存工作记录（如考勤表、排班表）、工资支付凭证（如转账记录、收条）、与雇主的沟通记录（如微信聊天记录）等，证明劳动关系存在及法定假日工作事实。
     
   • 协商或投诉：先与雇主协商补发工资；协商不成可向当地劳动监察大队投诉（适用于存在劳动关系的情形），或通过劳动争议仲裁委员会申请仲裁（需证明劳动关系，非全日制用工可能需先确认劳动关系）。
     
   • 诉讼：对仲裁结果不服的，可向法院提起诉讼。

温馨提示：钟点工的权益保护需结合具体工作模式（非全日制/全日制）及地方规定，建议优先与雇主明确约定法定假日工资计算方式，避免纠纷。若有进一步疑问，可直接向我咨询具体场景下的处理方案。