“干不了就走人”这一说法是否合法，不能一概而论，需要分情况讨论：
如果员工确实无法胜任工作，且经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任：
- 在这种情况下，根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位有权提前三十日以书面形式通知员工本人，或者额外支付员工一个月工资后，解除劳动合同。但这一过程必须遵循法定程序，包括提供培训或调整工作岗位的机会，以及确保解除劳动合同的通知或补偿到位。
- 举例：假设某员工因技能不足无法完成工作任务，用人单位先安排了相关培训，但培训后员工仍无法胜任。此时，用人单位可以依法解除劳动合同，但需提前通知或支付补偿。
如果员工只是暂时遇到困难或挑战，并未达到无法胜任工作的程度：
- 在这种情况下，用人单位直接要求员工“干不了就走人”可能构成违法解除劳动合同。员工有权要求用人单位继续履行劳动合同，或者要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。
- 举例：某员工因家庭原因近期工作状态不佳，但并未影响整体工作表现。此时，用人单位若直接要求员工离职，则可能面临法律风险。
如果用人单位未遵循法定程序解除劳动合同：
- 无论员工是否胜任工作，如果用人单位未按照《中华人民共和国劳动合同法》的规定程序解除劳动合同，如未提前通知、未支付补偿等，都可能构成违法解除。员工有权要求用人单位支付赔偿金，或者要求继续履行劳动合同。
- 举例：用人单位未与员工协商一致，也未提前通知或支付补偿，就直接要求员工离职。这种情况下，员工可以通过法律途径维护自己的权益。
法律建议：
- 对于用人单位而言，在解除劳动合同时必须严格遵守法定程序，确保解除行为的合法性。如果员工确实无法胜任工作，应提供必要的培训或调整工作岗位的机会，并依法支付补偿。
- 对于员工而言，如果面临用人单位违法解除劳动合同的情况，应保留好相关证据，如劳动合同、工资单、解除通知等，以便通过法律途径维护自己的权益。
可能法律后果：
- 如果用人单位违法解除劳动合同，可能面临支付赔偿金、继续履行劳动合同等法律后果。
- 如果员工滥用权利，故意不履行工作职责或制造无法胜任工作的假象，也可能面临用人单位的合法解除和相应的法律责任。
总之，“干不了就走人”这一说法是否合法，取决于具体情况和用人单位是否遵循法定程序。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。