核心结论：员工在职期间工资结构已调整3年，需结合调整的合法性、程序合规性及员工权益保障等角度综合判断。以下是具体分析：

1. 工资结构调整的合法性审查

• 法律依据：根据《劳动合同法》第35条，用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同内容（包括工资结构），且需采用书面形式。若公司单方面调整工资结构（如降低基本工资、增加绩效比例等），可能涉嫌违法。
• 关键点：
  • 若调整时您已签字确认（如劳动合同变更协议、薪资确认单等），且调整后公司按新结构足额发放工资，法律上视为双方合意，调整有效。
  • 若调整未协商或未书面确认，但您实际履行超过1年未提出异议，可能被认定为“以实际行为接受变更”（参考《劳动争议司法解释一》第43条），但此情形存在争议，需结合具体证据判断。

2. 程序合规性风险

• 常见问题：
  • 未履行民主程序：若工资结构调整涉及集体合同变更（如全公司范围调整），需经职工代表大会或全体职工讨论协商（《劳动合同法》第4条），否则程序违法。
  • 未公示或告知：公司需证明调整后的工资结构已向您明确告知（如培训、签字确认等），否则可能因“未如实告知劳动报酬”被认定为违法（《劳动合同法》第8条）。
• 后果：若程序违法，您可主张恢复原工资结构或要求补发差额，甚至以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除合同并索赔经济补偿金。

3. 员工权益保障建议

• 行动步骤：
  1. 核查证据：收集劳动合同、工资条、调整通知、签字文件等，确认调整是否经您同意、是否履行程序。
  2. 协商沟通：若发现调整违法或程序瑕疵，可先与公司协商补发差额或恢复原结构，保留书面沟通记录。
  3. 投诉或仲裁：若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉，或申请劳动仲裁（时效为1年，自知道权益受损之日起算）。
• 注意事项：
  • 若调整后工资总额未降低，仅结构变化（如基本工资↓+绩效工资↑），且绩效目标合理、考核透明，仲裁支持补发差额的难度较大。
  • 若调整导致工资明显低于同岗位水平或当地最低工资标准，违法性更易认定。

4. 特殊情形：调整已履行3年的效力

• 稳定履行原则：若调整后您未提出异议且公司持续按新结构发放工资达3年，司法实践中可能倾向于认定双方已形成新的合意，尤其当您未留存反对证据时。
• 例外情形：若公司存在欺诈、胁迫或调整明显不合理（如基本工资降至最低工资以下），您仍可主张调整无效。

总结建议：建议您先梳理调整过程中的书面证据，评估调整的合法性与程序合规性。若存在瑕疵，可优先协商或投诉；若证据不足或调整合法，则需接受现状。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作细节。