公司单方面将年限工资改为浮动奖金属于工资结构调整，可能涉及违法，员工有权拒绝并可依法维权。以下从多个角度进行分析：

1. 从劳动合同变更的角度

根据《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同应当采用书面形式。工资结构属于劳动合同的重要内容，公司单方面调整工资结构（如将年限工资改为浮动奖金），属于对劳动合同的变更，必须与员工协商一致并签订书面协议。
若公司未与员工协商一致即强制调整，则违反法律规定，员工有权拒绝，并可要求公司按照原工资结构支付工资。若公司因此降低员工工资或解除劳动合同，员工可依法主张经济补偿或赔偿金。

2. 从工资支付保障的角度

根据《劳动法》第五十条及《工资支付暂行规定》第七条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。年限工资通常属于员工固定劳动报酬的一部分，公司将其改为浮动奖金，可能变相降低员工工资水平，损害员工合法权益。
若调整后员工实际收入明显减少，且公司无法证明调整的合理性（如经营困难、员工绩效不达标等），则可能构成克扣工资，员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求公司补发工资差额。

3. 从规章制度合法性的角度

若公司通过修改规章制度的方式调整工资结构，需满足以下条件：

• 民主程序：规章制度需经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定；
  
• 公示程序：规章制度需向员工公示或告知，确保员工知悉；
  
• 内容合法：规章制度不得违反法律、法规的强制性规定，如不得低于最低工资标准、不得随意降低员工工资等。
  若公司未履行上述程序或规章制度内容违法，则调整无效，员工可拒绝执行。

4. 从员工维权途径的角度

若公司违法调整工资结构，员工可采取以下措施：

• 与公司协商：要求公司恢复原工资结构或补发工资差额；
  
• 向劳动监察部门投诉：由劳动监察部门责令公司限期支付工资；
  
• 申请劳动仲裁：若投诉无果，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张工资差额、经济补偿等；
  
• 提起诉讼：对仲裁裁决不服的，可向法院提起诉讼。

5. 从特殊情形的角度

若公司因经营困难、转产、重大技术革新等原因需调整工资结构，需满足以下条件：

• 与工会或职工代表协商：就工资调整方案达成一致；
  
• 报劳动行政部门备案：部分地区要求工资调整方案需向劳动行政部门备案；
  
• 确保调整后工资不低于最低工资标准：不得因调整工资结构导致员工工资低于当地最低工资标准。
  若公司未履行上述程序或调整后工资低于最低工资标准，则调整无效，员工可依法维权。

建议

1. 保留证据：保存劳动合同、工资条、调整通知等证据，以证明公司单方面调整工资结构的事实；
   
2. 及时沟通：与公司协商，要求公司说明调整理由并提供书面协议；
   
3. 依法维权：若协商无果，及时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，避免超过仲裁时效（一般为1年）。
   

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