针对“犯了法的在职调查怎么处理”这一问题，核心在于明确“在职调查”的具体性质以及所涉法律问题的严重程度。以下分情况说明处理方式：

1. 若在职调查涉及职务违法或犯罪行为
   例如，在职人员利用职务便利实施贪污、受贿、挪用资金等行为，或调查过程中发现存在伪造证据、泄露国家秘密等违法情形。此时需分两步处理：

   • 内部处理：用人单位应立即启动内部调查程序，固定相关证据（如财务记录、通讯记录、证人证言等），并根据规章制度对涉事人员采取停职、调岗等措施，防止损失扩大。
     
   • 法律追责：若涉嫌犯罪，用人单位需在12小时内向公安机关报案，并配合提供证据材料。涉事人员可能面临刑事处罚（如有期徒刑、罚金）及行政处罚（如罚款、吊销执业资格），同时需承担民事赔偿责任（如退赔违法所得）。

2. 若在职调查本身存在程序违法
   例如，调查过程中侵犯员工隐私权（如非法搜查、窃听）、滥用职权（如威胁、逼供）或违反法定程序（如未告知权利、未允许辩护）。此时涉事人员可主张：

   • 程序救济：向用人单位提出异议，要求终止违法调查行为；若用人单位拒不改正，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
     
   • 证据排除：若违法调查获取的证据被用于后续诉讼或处罚，可依据《刑事诉讼法》或《民事诉讼法》申请排除非法证据，导致相关证据失效。

3. 若在职调查仅涉及轻微违规或管理问题
   例如，员工违反考勤制度、工作纪律等，但未达到违法程度。此时处理方式以内部管理为主：

   • 依据规章制度处罚：用人单位可根据《劳动合同法》及内部规章制度，对员工进行警告、罚款、降职等处理，但需确保程序合法（如提前告知、听取申辩）。
     
   • 避免过度处理：若处罚措施涉嫌侵犯员工合法权益（如非法扣减工资、侮辱性惩罚），员工可依法维权，要求撤销处罚或赔偿损失。

关键提醒：

• 无论何种情形，涉事人员均应保留相关证据（如书面通知、录音录像、聊天记录等），以便后续维权。
  
• 若调查涉及刑事风险，建议尽早委托律师介入，通过会见、阅卷等方式制定辩护策略，争取从轻或减轻处罚。
  

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