结论：子公司和母公司不在一地，由子公司签协议并发放工资的员工，在符合一定条件下是可以被派去母公司实际工作的。以下从不同角度进行分析：

一、劳动合同与工作地点的约定

1. 劳动合同内容：首先，需要查看员工与子公司签订的劳动合同中，是否对工作地点有明确的约定。如果劳动合同中明确规定了工作地点为子公司所在地，且未提及可能变更至其他地点，那么将员工派往母公司工作可能构成对劳动合同的变更。

2. 变更劳动合同：根据《劳动合同法》的相关规定，变更劳动合同需要双方协商一致，并采用书面形式。因此，如果要将员工派往母公司工作，子公司需要与员工进行协商，并达成一致意见，同时签订书面的劳动合同变更协议。

二、实际工作安排与合理性

1. 工作安排：即使劳动合同中没有明确约定工作地点，子公司也不能随意将员工派往母公司工作。子公司应当考虑员工的工作性质、岗位需求以及个人意愿等因素，合理安排员工的工作地点。

2. 合理性原则：在安排员工前往母公司工作时，子公司需要确保这一安排是合理的，不会给员工带来不必要的负担或损害员工的合法权益。例如，如果母公司所在地与子公司所在地相距甚远，且没有提供必要的交通、住宿等便利条件，那么这一安排可能被视为不合理。

三、员工权益保障

1. 工资福利：无论员工在子公司还是母公司工作，其工资福利等权益都应当得到保障。子公司应当确保员工的工资、奖金、福利等不受工作地点变更的影响，并按时足额发放。

2. 社会保险与公积金：子公司还需要确保员工的社会保险和公积金等福利待遇不受影响。如果因工作地点变更导致员工需要在新地点缴纳社会保险和公积金，子公司应当协助员工办理相关手续，并承担相应的费用。

四、法律风险与合规性

1. 法律风险：如果子公司未经员工同意，擅自将员工派往母公司工作，可能面临法律风险。员工有权拒绝这一安排，并可能因此向子公司提出赔偿要求或解除劳动合同。

2. 合规性：子公司应当确保将员工派往母公司工作的安排符合相关法律法规的规定，如《劳动合同法》、《社会保险法》等。同时，子公司还需要关注当地劳动行政部门的相关规定和政策，确保合规性。

建议：在实际操作中，子公司应当与员工进行充分沟通，了解员工的意愿和需求，并协商确定合理的工作地点变更方案。如果员工同意前往母公司工作，子公司应当与员工签订书面的劳动合同变更协议，并明确双方的权利和义务。如果员工不同意前往母公司工作，子公司应当尊重员工的意愿，并考虑其他合理的解决方案。

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