在劳动法律框架下，通常以是否达到法定退休年龄作为区分劳动关系与劳务关系的一个重要界限，但并非绝对标准，还需结合其他因素综合判断。以下是对这一问题的详细解答：

1. 劳动关系中的年龄规定：

   • 最低就业年龄：根据《中华人民共和国劳动法》第十五条，禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人，即严禁使用童工。这是劳动关系中的最低年龄限制。
   • 退休年龄：劳动者的退休年龄一般依据性别和工作性质有所差异。男性通常年满六十周岁，女性则根据岗位不同分为年满五十周岁（一般工人）或五十五周岁（管理和技术岗位等）。达到退休年龄后，劳动者与用人单位之间的劳动关系通常终止，但并非绝对，如劳动者继续为用人单位提供劳动且双方同意，可能形成劳务关系或其他法律关系。

2. 劳务关系中的年龄考量：

   • 无严格年龄上限：劳务关系作为基于合同而形成的民事法律关系，在年龄方面没有像劳动关系那样严格的法定上限。只要双方具备民事行为能力，能够协商一致并签订劳务合同，即可形成劳务关系。
   • 实际能力匹配：尽管劳务关系无严格年龄上限，但雇主在雇佣时仍需考虑雇员的实际能力、健康状况等因素，确保雇员能够胜任所从事的工作。例如，对于高强度或需要特殊技能的工作，雇主可能会倾向于雇佣年轻或具备相应技能的劳动者。

3. 特殊情况下的年龄界定：

   • 达到退休年龄后的继续工作：如劳动者达到退休年龄后继续为原用人单位提供劳动，且双方未签订新的劳务合同或未明确约定劳动关系终止，此时可能因法律关系不明确而引发争议。在这种情况下，法院或仲裁机构可能会根据双方的实际履行情况、行业惯例等因素综合判断是劳动关系还是劳务关系。
   • 超龄劳动者的权益保护：对于达到或超过退休年龄但仍继续工作的劳动者，法律也提供了一定的保护。例如，他们仍享有获得劳动报酬、休息休假等基本权益。同时，如果他们在工作中受到伤害，也可能根据具体情况享受工伤保险待遇或其他民事赔偿。

法律建议：

• 对于用人单位而言，在招聘和雇佣过程中应严格遵守国家法律法规关于年龄的规定，避免使用童工或违反退休年龄规定雇佣劳动者。同时，在与达到或超过退休年龄的劳动者建立关系时，应明确约定双方的权利义务关系，以避免潜在的法律风险。
• 对于劳动者而言，无论年龄大小，都应了解自己的法律权益和义务。在达到退休年龄后继续工作时，应与用人单位明确约定工作性质、劳动报酬等关键条款，并保留好相关证据以维护自己的合法权益。

总结：多大岁数算劳务关系并没有一个绝对的年龄界限，而是需要根据具体情况综合判断。在劳动关系中，年龄主要受到最低就业年龄和退休年龄的限制；而在劳务关系中，年龄则不是主要的限制因素，但双方仍需具备民事行为能力并协商一致。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。