在我国，劳动关系的年龄上限主要受到法定退休年龄的限制，但并非绝对，具体需结合劳动者是否享受基本养老保险待遇或领取退休金、实际工作情况以及相关法律法规进行综合判断。以下是对这一问题的详细分析：
一、法定退休年龄作为基准
一般规定：
- 根据我国现行规定，男性劳动者的法定退休年龄为60周岁，女性劳动者则根据岗位不同有所差异，女工人一般为50周岁，女干部为55周岁。达到这一年龄通常意味着劳动者可以依法享受基本养老保险待遇。
劳动合同终止：
- 依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条，当劳动者开始依法享受基本养老保险待遇时，劳动合同自动终止。因此，从法律层面讲，达到法定退休年龄并享受养老保险待遇的劳动者，其与用人单位之间的劳动关系自然终止。
二、特殊情形下的劳动关系认定
已达退休年龄但未享受养老保险待遇或领取退休金：
- 对于已达退休年龄但未享受养老保险待遇或领取退休金的人员，司法实践中存在不同观点。部分地区法院认为，若劳动者虽达退休年龄但未享受养老保险待遇，且继续在原单位工作，双方之间仍可能被认定为劳动关系。例如，江苏等地倾向于这种认定。
- 然而，多数地区则认为，此时双方之间的关系应按劳务关系处理，但在处理劳务关系时可适用工伤保险的有关规定，以保障劳动者的权益。
超龄农民工：
- 对于超龄农民工，即达到或超过法定退休年龄，但未办理退休手续或者未依法享受城镇职工基本养老保险待遇，继续在原用人单位工作期间受到事故伤害或患职业病的，用人单位依法承担工伤保险责任。这体现了法律对超龄农民工的特殊保护。
高级专家延长退休年龄：
- 在特定情况下，如高级专家因工作需要且身体能够坚持正常工作，并征得单位同意，可以适当延长退休年龄。此时，劳动关系可能继续存在，并受相关法律法规的保护。
三、法律建议与风险提示
合同类型选择：
- 对于超龄劳动者，用人单位应优先签订劳务合同，明确约定双方的权利义务，以避免因劳动关系认定问题引发的法律纠纷。
社保缴纳确认：
- 用人单位应核实超龄劳动者的社保状态，确保不重复缴费或漏缴风险。对于未享受养老保险待遇的超龄劳动者，可考虑通过商业保险等方式补充保障。
工伤保障方案：
- 针对超龄劳动者可能面临的工伤风险，用人单位应制定完善的工伤保障方案，包括购买工伤保险或商业保险等，以减轻因工伤事故带来的经济负担。
定期合规审查：
- 用人单位应定期关注地方政策差异和法律法规变化，及时调整用工策略，确保用工行为的合法性和合规性。
总结来说，劳动关系的年龄上限问题并非一成不变，而是受到多种因素的影响。在具体案件中，应综合考虑劳动者的年龄、是否享受基本养老保险待遇或领取退休金、实际工作情况以及当地法律法规和裁判口径等因素进行综合判断和分析。如有具体的法律问题或需要更详细的解答，请直接向我咨询。